Меню

Бестарифная система оплаты труда

Инструкция о системе оплаты труда работников

Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и вводится с целью обеспечения максимально эффективного, взаимовыгодного сотрудничества компании и работников, материальной заинтересованности работников Общества с ограниченной ответственностью «Альфа» (далее Общество) в качественном выполнении производственной программы.

1 Оплата труда

1.1 Для всех работников Общества устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда.

1.2 Оплата труда работников Общества производится по должностным окладам и часовым тарифным ставкам, утвержденным генеральным директором Общества.

1.3 Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Размеры доплат приведены в Приложении № 6 данного Положения.

1.4 Заработная плата всех категорий работников состоит из двух частей:

— гарантированной заработной платы, которая начисляется за отработанное время, исходя из тарифных ставок, должностных окладов, доплат за работу в ночное время, совмещение профессий, работу в выходные и праздничные дни, за тяжелые и вредные условия труда, классность с учетом выплат районного регулирования (районного коэффициента и северной надбавки).

— переменной части: текущей премии, которая начисляется за выполнение показателей и условий премирования по основным результатам хозяйственной деятельности.

1.5 Доплата за работу в ночное время производится в размере 40 % установленной тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы. Доплата за работу в ночное время за период простоя (по вине и не по вине работника) не начисляется.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность смены в ночное время сокращается на один час (ст.96 ТК РФ).

1.6 Привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни производится на основании приказа по Обществу. Основанием для приказа служит докладная руководителя структурного подразделения, оформленная не позднее, чем за один день до наступления момента работ.

1.7 По желанию работника, работающего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

1.8 Ответственность за привлечение работников Общества сверх допустимого количества сверхурочных часов в год несут руководители структурных подразделений.

1.9 Работникам, выполняющим работу вне места нахождения Общества и не имеющим возможности ежедневно возвращаться к месту проживания устанавливается разъездной характер работы.

Работникам Общества выплачивается надбавка за каждый день пребывания вне места нахождения Общества и следования к месту работы и обратно в размере 300 рублей. Если работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного места жительства, надбавка за разъездной характер работ не выплачивается.

1.10 Водителям автомобилей выплачивается ежемесячные надбавки к тарифной ставке за классность: — водителям первого класса – 25 %; — водителям второго класса – 10 %.

1.11 При необходимости, в целях стимулирования выполнения возрастающего объема работ с меньшей численностью работникам Общества могут устанавливаться следующие надбавки и доплаты к часовой тарифной ставке (окладу):

  • за совмещение профессии (должности), за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ -до 20 % (руководителям, специалистам, служащим), до 30% (рабочим);
  • за руководство бригадой до 10 %;
  • за работу по графику с разделением рабочего времени на части, с перерывами между ними не менее 2-х часов 10 %;
  • персональная надбавка до 35 %;
  • за высокое профессиональное мастерство до 30 %;
  • за наставничество 10 %.

Установление надбавок и доплат, их отмена или изменение размера оформляется приказом по Обществу с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

1.12 Оплата труда рабочих за время прохождения стажировки согласно приказу по Обществу «О порядке допуска к самостоятельной работе и обучения работающих безопасности труда» производится по тарифной ставке присвоенного разряда рабочего в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законодательством без начисления премии.

1.13 По приказу генерального директора, при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (руководителя структурного подразделения) без освобождения от основной работы работнику выплачивается разница в окладах.

1.14 Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Премия на часы простоя не начисляется.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю.

1.15 Основанием для начисления заработной платы работникам Общества является табель учета рабочего времени за отчетный месяц и утвержденный график работы.

1.16 Фонд оплаты труда Общества формируется в расчете на утвержденную производственную программу в соответствии с бизнес-планом и может корректироваться на фактически выполненную производственную программу.

2 Премирование

2.1 Премирование работников Общества производится ежемесячно за выполнение основных показателей в размерах, в соответствии с учетом дополнительных условий премирования. Справки на выплату премии сдаются в бухгалтерию вместе с табелями учета рабочего времени. Справки на выплату текущей премии, утвержденные генеральным директором имеют силу приказа.

2.2 Размер премии корректируется по решению генерального директора по результатам выполнения показателей бизнес-плана структурными подразделениями и Общества в целом:

Выполнение реализации (тыс. руб.) за отчетный месяц за каждый 1% перевыполнения премия увеличивается на 1% (до 15%), за каждый 1% невыполнения премия снижается на 1% (до 15%).

2.3 Окончательное решение об установлении размера премии коллективам структурных подразделений или отдельным работникам принимает технический совет или генеральный директор лично.

2.4 Премия начисляется на оклад, тариф, за фактически отработанное время. Премия начисляется также на доплаты за совмещение профессий, расширенную зону обслуживания или увеличение объема работ, персональную надбавку, женские часы.

2.5 Премия работникам звеньев гидравлических разрывов пласта начисляется за количество оплаченных Заказчиком операций согласно действующему Положению о материальном стимулировании работников Службы по производству гидравлических разрывов пласта.

2.6 Премия работникам ремонтно-изоляционных работ начисляется за количество оплаченных Заказчиком скважино – операций и выполненных работ структурным подразделениям Общества согласно действующему Положению о материальном стимулированию работников Управления ремонтно-изоляционных и тампонажных работ.

2.7 Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Российскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным в связи с сокращением численности, окончанием срока трудового контракта и по другим уважительным причинам премия начисляется за фактически отработанное время в данном месяце.

2.8 При выполнении (участии) работником текущего, капитального, аварийного и других ремонтов закрепленного за ним оборудования, механизмов, спецтехники премия начисляется в размере 50% от установленного размера.

2.9 Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины премия за отчетный месяц не начисляется.

2.10 Снижение размера премии или лишение оформляется приказом по Обществу на основании служебных записок руководителей структурных подразделений, объяснительных от работников.

2.11 В случае если упущение (нарушение) выявлено после выплаты премии, изменение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором оно было обнаружено или поступило сообщение о нем.

2.12 Руководители структурных подразделений, скрывшие факты невыполнения показателей премирования работниками вверенных им подразделений, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

2.13 Перечень производственных упущений, нарушений трудовой дисциплины, за которые работникам ООО «Альфа» снижается размер премии, приводится в отдельном приложении о депремировании.

Читайте также:  Доктор Тайсс ринотайсс морская вода

2.14 Сумма премии, не начисленная нарушителям трудовой дисциплины, не перераспределяется другим работникам.

2.15 Основанием для выплаты премии являются расчеты размера текущей премии за отчетный месяц и приказ по Обществу, подписанный генеральным директором.

2.16 За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества предоставляемых услуг, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

  • объявление благодарности;
  • разовое премирование;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к правительственным, отраслевым наградам.

2.17 Начисленная работнику (подразделению) премия в отдельные периоды может быть повышена или понижена генеральным директором с учетом качества работы, личного вклада работника (подразделения) в общие результаты работы.

2.18 Бухгалтерия начисляет премию на основании следующих документов:

  • приказа о выплате премии структурным подразделениям;
  • расчета премии, утвержденного генеральным директором по каждому работнику, премирование которых производится по индивидуальным показателям;
  • докладных (служебных) записок согласованных с генеральным директором об изменении размера премии.

3 Оплата труда совместителей, временных работников, практикантов

3.1 Прием на работу совместителей, временных работников производится в пределах плановой численности работников по данной категории (рабочие, руководители, специалисты), штатного расписания работников по структурному подразделению.

3.2 Возможно оплата работ по договору возмездного оказания услуг, договору подряда, с обязательным указанием объема, перечня выполняемых работ, размера оплаты. Оплата производится на основании акта выполненных работ.

3.3 При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

3.4 Оплата труда лиц, работающих по совместительству осуществляется в соответствии со статьей 285 Трудового кодекса РФ.

3.5 Прием на работу студентов – практикантов, производится на вакантные рабочие места или на вакантную должность специалиста (без категории). При наличии финансовой возможности, может производиться оплата: студентам, обучающимся в высших учебных заведениях с 4-ого курса; студентам, обучающимся в средних специальных учебных заведениях с 3-его курса по минимальной тарифной ставке рабочего промышленного персонала, занятого в нормальных условиях труда. По результатам работы руководитель структурного подразделения вносит предложение о премировании практиканта.

4 Материальное стимулирование работников

4.1 Материальное стимулирование работников Общества производится в соответствии с локальными нормативными актами и Коллективным договором, заключенным между администрацией Общества и Советом Трудового Коллектива ООО «Альфа».

5 Заключительные положения

5.1 Настоящее положение вводится в действие с _____________ 20____ года и прекращает свое действие с момента утверждения нового положения.

5.2 Дополнения и изменения к настоящему положению утверждаются генеральным директором Общества и оформляются в виде приложений к настоящему положению.

Источник



Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Читайте также:  Как отключить мобильный банк Сбербанка

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источник

Если вы решили разработать Положение об оплате труда

Это один из необязательных локальных актов работодателя, большая часть его норм уже отражена в Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре и/или коллективном договоре. Законодательство не содержит каких-либо четких требований к содержанию или форме Положения об оплате труда работников. Попробуем разобраться, нужен ли этот документ работодателю и какой должна быть его структура.

Для чего нужно Положение об оплате труда работников?

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

  1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
  2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
  3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
  4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
  5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Читайте также:  Инструкция и руководство для LG P500 на русском

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Источник

Что важно знать работнику и работодателю о «Положении об оплате труда на предприятии», образец заполнения

Что важно знать работнику и работодателю о

В современных условиях рыночной экономики и взаимоотношений работодателя с наемными сотрудниками особенно актуальным остается вопрос о регулировании оплаты труда.

Этот важный для всех сотрудников вопрос регулируется Конституцией РФ, международными нормативными актами, федеральными законами и постановлениями РФ и нормативными актами локального значения.

Среди локальных нормативных актов особое значение занимает положение об оплате труда.

Этот документ разрабатывается и утверждается руководством предприятия и описывает способы и порядок расчета, начисления и выплаты зарплаты, условия оплаты за ненормированный труд, данные о премировании.

Положение об оплате труда содержит в себе правила трудового распорядка и носит в первую очередь информационный характер.

Важно чтобы до подписания руководителем этот документ был согласован с должностными лицами предприятия, которые имеют отношение к выплате заработной платы, например главным бухгалтером, а также юристом, который подтвердит соблюдение норм законодательства.

Определяя основные положения по организации оплаты труда на предприятии, работодатель должен действовать в пределах своей компетенции.

Локальные нормативные акты также должны учитывать основные положения генерального, регионального и отраслевого соглашений.

Следует обратить внимание на то, что положение об оплате труда – необязательный нормативный документ.

Часть норм, которые он содержит, уже включены в трудовой/коллективный договор, правила трудового распорядка и установлены Трудовым кодексом РФ.

Его функцией является объединение все правил организации оплаты труда в единый документ.

трудовой договорЕсли организация устанавливает размер оклада при помощи трудового договора, то зачастую составление положения об оплате труда нецелесообразно.

В этом случае размер зарплаты оговаривается с каждым сотрудником индивидуально, исходя из стоимости рабочей силы, которая сложилась на рынке труда.

Так как законодательно не регламентирована разработка отдельного положения о премировании, большинство предприятий включает эту информацию в положение об оплате труда.

Такой подход является достаточно рациональным, так как он обеспечивает отсутствие противоречий в регулировании вопросов начисления заработной платы и премий в организации.

Таким образом, объединение этих двух положений в один документ может сыграть положительную роль в систематизации трудовых норм организации.

Цель такого документа – сделать систему оплаты труда понятной для сотрудников, что может положительно сказаться на продуктивности работы последних.

Также должно быть описано, при каких условиях размер премии может быть уменьшен. Он может быть зафиксирован либо конкретной суммой, либо в процентах от зарплаты.

Структура положения об оплате труда

Для понимания содержания положения об оплате труда рассмотрим его примерную структуру, она не регламентирована и может отличаться в разных организациях.

В структуру положения входят такие разделы:

  • Общие положения.
  • Заработная плата работников.
  • Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
  • Ответственность работодателя.
  • Заключительные положения.

Раздел «Общие положения»

Раздел «Общие положения» включает в себя информацию о терминах и понятиях, которые употребляются в данном нормативном документе, также указываются сведения о законодательных актах, которые регулируют оплату труда.

Устанавливаются сроки выплаты зарплаты, лица, которые ответственны за начисление заработной платы и премий работникам предприятия.

Раздел «Заработная плата»

В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.

касса

Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.

Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.

Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.

Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.

Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.

Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.

Вас может заинтересовать ментальная карта «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура оформления приема на работу

А в этой СТАТЬЕ вы узнаете какие существуют режимы рабочего времени

Как происходит оплата учебного отпуска:

https://legalmap.ru/articles/tp/garant/oplata-uchebnogo-otpuska/

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных»

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» включает в себя информацию о том, какие доплаты и в каких размерах выплачиваются сотрудникам за переработку в ночное время, выходные дни, при совмещении специальностей, замене другого сотрудника и т. д.

Раздел «Ответственность работодателя»

Четвертый раздел содержит информацию о том, какая ответственность ложится на работодателя в случае невыполнения норм трудового законодательства.

Раздел «Заключительные положения»

В разделе «Заключительные положения» включена информация о начислении заработной платы сотрудникам, работающим по совместительству, вопросы составления штатного расписания, вступления в силу данного положения и внесения в него изменений.

Также необходимо помнить, что условия оплаты труда, которые были установлены в трудовом договоре, не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, утвержденными трудовым законодательством.

положение об оплате труда

Чтобы избежать сложностей во взаимоотношениях с работодателем, можно порекомендовать каждому сотруднику при устройстве на работу:

  • Ознакомиться с положением об оплате труда и положением о премировании, если такие документы утверждены на предприятии.
  • Обратите внимание, чтобы не было разночтений и противоречий между этими документами.
  • Особое внимание следует уделить требованиям, которые выдвигаются к должности, на которую вы претендуете; выясните, на какие виды премий вы можете рассчитывать, какую оплату вам предложат за выход на работу в выходной, ночную смену и т. д.
  • Обратите внимание на то, что размер премии должен быть четко регламентирован: либо установлен в фиксированной сумме, либо начисляться в процентах от заработной платы.
  • Если на предприятии нет утвержденного положения об оплате труда, обязательно ознакомьтесь с условиями трудового или коллективного договора.
  • Также следует уделить особое внимание тому, какую ответственность несет ваш работодатель за несвоевременную выплату зарплаты, сверхурочных, незаконное урезание премий и т. д.

Скачать Образец Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах

Источник

Adblock
detector