Меню

Что такое журналы учета ключей ЭП

Составляем должностную инструкцию

Редакция сайта klerk.ru «Клерк» — крупнейший сайт для бухгалтеров. Мы не берем денег за статьи, новости или скачивание документов. Мы делаем все, чтобы сделать работу бухгалтеров проще.«Клерк» Рубрика Трудовые отношения
Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело»

Трудовое законодательство не обязывает всех работодателей разрабатывать должностные инструкции. Однако на практике многие организации и предприниматели уже оценили по достоинству преимущества таких инструкций. Особенно актуальным становится этот документ при возникновении трудового спора. Если нужно доказать, что работник не выполнял свои трудовые обязанности, необходимо представить суду их четкий перечень. С этой ролью должностная инструкция справляется как нельзя лучше.

Должностная инструкция выполняет следующие задачи:

– установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т. п.);

– определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.);

– установление пределов ответственности работника.

В каких случаях должностная инструкция обязательна?

– медицинских работников (п. 1 ч. 2 ст. 73 Федерального закона № 323-ФЗ от 21 ноября 2011 г.);

– частных охранников (ч. 2, п. 1 ч. 3 ст. 12.1 Закона РФ № 2487-1 от 11 марта 1992 г., Приказ МВД России № 960 от 22 августа 2011 г.);

– работников, занятых в процессах производства, хранения, перевозки, реализации и утилизации молока и продуктов его переработки (п. 2 ст. 23 Федерального закона № 88-ФЗ от 12 июня 2008 г.);

– работников аптечных организаций, ведущих розничную торговлю лекарственными средствами (п. 9.8 ОСТ 91500.05.0007-2003).

Если обязанность по составлению должностных инструкций предусмотрена нормативными документами, при отсутствии инструкций работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

В отношении остальных работников обязанности по составлению должностной инструкции законодательством не предусмотрено. Но составлять и утверждать ее целесообразно, особенно если в трудовом договоре с работником не раскрывается его трудовая функция, а указывается только наименование должности, профессии, специальности (абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г.). Составлять должностные инструкции можно в отношении всех должностей, предусмотренных штатным расписанием, в том числе и вакантных. По должностям специалистов (например, бухгалтер, инженер, юрист) нужно составлять и утверждать должностные инструкции. А по профессиям рабочих (например, водитель, электрогазосварщик, грузчик) – инструкции по профессии (производственные инструкции). Однако не запрещено называть инструкции по профессии также должностными.

Образцы инструкций для различных должностей и профессий вы можете найти на сайте www.moedelo.org. На их основе легко разработать собственные инструкции, дополнив при необходимости спецификой работы конкретной организации или отрасли.

Комментарий: – По общему правилу отсутствие в организации должностных инструкций не расценивается как нарушение трудового законодательства и не влечет ответственности. Однако некоторые решения работодателя без должностных инструкций могут быть признаны незаконными. Например, отказ соискателям в приеме на работу по причине их несоответствия квалификационным требованиям при отсутствии самих этих требований, которые, как правило, содержатся в должностной инструкции. Это подтверждает, например, письмо Роструда № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г. При разрешении трудовых споров об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания суды, как правило, требуют представить должностную инструкцию, а также свидетельства ознакомления с ней работника при трудоустройстве. Если работник не был ознакомлен с кругом своих обязанностей, не представляется возможным доказать, что он не прошел испытательный срок (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда № 11-11709 от 26 июня 2012 г.).

Для чего пригодится должностная инструкция?

– обосновать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

– объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;

– распределить трудовые функции между работниками;

– оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции;

– обосновать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

– обосновать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (в т. ч. и увольнения) (письма Роструда № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г., № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г., № 1028-с от 30 апреля 2008 г.).

Из каких разделов состоит должностная инструкция?

В этот раздел включаются:

1) порядок назначения на должность и освобождения от должности. Определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о структурном подразделении (если такое положение разработано и утверждено работодателем), другими локальными нормативными актами работодателя (например, может быть предусмотрено, что работник назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя организации по представлению определенного должностного лица);

2) требования к квалификации работника. Указываются уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных трудовых обязанностей (образование, повышение квалификации), требования к стажу работы, опыту работы в какой-либо сфере деятельности;

3) требования к знаниям работника («должен знать»). Указываются основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении трудовых обязанностей;

4) перечень документов, которыми должен руководствоваться работник при выполнении трудовых обязанностей. Как правило, в этот перечень включаются:

– локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника (в т. ч. Правила внутреннего трудового распорядка);

– положение о структурном подразделении, в которое входит должность (см., например, Положение о кадровой службе (отделе кадров));

– приказы и распоряжения руководителя организации;

– распоряжения руководителя структурного подразделения;

– непосредственно должностная инструкция;

5) место работника в структуре подчиненности (указывается при наличии вышестоящее должностное лицо, которому подчиняется работник, а также лица, которые находятся в подчинении у работника);

6) порядок назначения работника, на которого будут возлагаться обязанности данного работника в период его временного отсутствия (например, в период отпуска, временной нетрудоспособности, командировки и т. п.);

7) категория, к которой относится конкретная должность (руководитель, специалист, технический исполнитель).

Должностные обязанности.

В этот раздел нужно включить перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках его трудовой функции.

Должностная инструкция раскрывает понятие трудовой функции работника, определяемой заключенным с ним трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Если в трудовом договоре, как правило, указываются только основные характеристики трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.

В качестве основы для разработки данного раздела должностной инструкции целесообразно использовать квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках, например в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, Утвержденных Постановлением Минтруда России № 37 от 21 августа 1998 г., и др. Трудовые обязанности работника нужно описать конкретно, подробно и понятно для исполнителя.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности (профессии) в конкретных организационно-технических условиях. Так, при необходимости можно распределить обязанности, содержащиеся в одной квалификационной характеристике, между несколькими работниками (исполнителями) или дополнить обязанности, предусмотренные квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям. Также в должностной инструкции работника допускается предусмотреть обязанность замещать работника со схожей трудовой функцией в период его временного отсутствия.

Комментарий: Обязанность работника уволиться по определенным основаниям (в т. ч. по собственному желанию) при наступлении каких-либо обстоятельств не относится к трудовой функции и не может быть включена в должностную инструкцию. Кроме того, такое положение прямо противоречит Трудовому кодексу РФ. У работника есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, но не обязанность сделать это по каким-либо производственным причинам (ст. 80 Трудового кодекса РФ). Желание уволиться должно быть добровольным волеизъявлением работника. По этому вопросу Роструд давал разъяснения в письмах № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г., № 3520-6-1 от 30 ноября 2009 г., с текстами которых можно ознакомиться на сайте www.moedelo.org.

Читайте также:  Цефтриаксон инструкция таблетки взрослым от чего

Права.

В данный раздел включаются:

– право работника знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися его деятельности;

– запрашивать и получать от работников структурных подразделений организации документы и информацию, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;

– обращаться к руководителю организации с предложениями по вопросам, входящим в его компетенцию;

– требовать от своего непосредственного руководителя и руководителя организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и реализации прав и т.п.

Для некоторых категорий работников (юриста, заместителя руководителя организации и др.) в этот раздел должностной инструкции включается право работника подписывать (визировать) документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

Ответственность.

Сюда нужно включить виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и иных локальных нормативных актов работодателя, приказов и распоряжений руководителя организации, а также нарушения работником трудовой дисциплины. Также можно предусмотреть положения, которые уточняют и конкретизируют ответственность должностного лица за те или иные нарушения. Например, если работник несет материальную ответственность на основании заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности, это также целесообразно указать в данном разделе.

Основой для разработки данного раздела должностной инструкции является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности. В соответствии со ст. 419 Трудового кодекса РФ ответственность подразделяется на материальную, дисциплинарную, административную, гражданско-правовую, уголовную. Как правило, формулировки в этом разделе приводятся в общем виде либо с указанием того, за какие нарушения какой вид ответственности возлагается на работника.

Как разработать и утвердить должностную инструкцию?

Унифицированная форма инструкции не утверждена, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. При подготовке должностной инструкции следует учитывать положения ГОСТ Р 6.30-2003. Требования к содержанию и оформлению четко установлены только для должностной инструкции частного охранника на объекте охраны (Приказ МВД России № 960 от 22 августа 2011 г.). В остальных случаях в качестве основы при составлении должностных инструкций можно использовать:

– квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России № 37 от 21 августа 1998 г.;

– единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (выпуски по соответствующим отраслям). Например, для составления инструкций по общеотраслевым профессиям рабочих можно использовать Выпуск 1, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС № 31/3-30 от 31 января 1985 г. (письма Роструда № 4412-6 от 31 октября 2007 г., № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г., № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г.).

Кроме того, при разработке должностных инструкций законодательство предписывает работодателям учитывать требования профессиональных стандартов (пп. «а» п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ № 23 от 22 января 2013 г.). Однако сами стандарты пока не утверждены, работу по их созданию координирует Минтруд России (ст. 195.1 Трудового кодекса РФ).

2. Если коллективным договором (соглашением) организации предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников например, — с профсоюзом, следует направить представительному органу на рассмотрение проект должностной инструкции и учесть его мнение. Если такой орган не создан, работодатель разрабатывает и принимает локальные нормативные акты (в т. ч. должностные инструкции) самостоятельно. Отсутствие представительного органа делает невозможным выполнение требований законодательства в этой части (ч. 3 ст. 8, ч. 1 ст. 372 Трудового кодекса РФ, п. 3 письма Роструда № 2742-6-1 от 8 декабря 2008 г.).

3. Затем необходимо подписать и завизировать должностную инструкцию. В соответствии с п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003 организационно-распорядительный документ (в т. ч. должностная инструкция) должен содержать реквизит «Подпись», который располагается в нижней части документа, после его текста. Должностную инструкцию, как правило, подписывает ее составитель (например, специалист по кадрам, руководитель структурного подразделения).

В зависимости от того, какой порядок принятия должностных инструкций установлен у работодателя, до утверждения руководителем организации (иным уполномоченным лицом) инструкцию могут визировать некоторые заинтересованные работники (например, руководитель кадровой службы (отдела кадров, отдела персонала), руководитель юридического отдела (юрист) организации). Виза согласования располагается на оборотной стороне последнего листа должностной инструкции. Она должна включать в себя подпись и должность работника, визирующего документ, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания (п. 3.24 ГОСТ Р 6.30-2003).

4. После подписания нужно утвердить должностную инструкцию и ввести ее в действие с определенной даты. Должностную инструкцию утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Как правило, для этого издается приказ. Но если инструкция утверждается без каких-либо особенностей (по времени ее действия, порядку пересмотра, распространения и т.п.), можно не издавать отдельный приказ, а оформить на самой должностной инструкции гриф утверждения. Гриф должен состоять из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименования должности работника, утверждающего документ (например, генеральный директор, директор по управлению персоналом), его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003, ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

5. В завершение процедуры необходимо ознакомить работника, принимаемого (принятого) на определенную должность (профессию), с инструкцией по этой должности (профессии). Сведения об ознакомлении с должностной инструкцией и подпись работника, подтверждающая ознакомление, могут ставиться:

– в листе ознакомления с должностной инструкцией (такой лист подшивается или подклеивается к самой инструкции);

– в Журнале ознакомления с должностными инструкциями или в Журнале ознакомления с локальными актами организации (образцы этих документов представлены на сайте www.moedelo.org);

– на экземпляре должностной инструкции, который будет храниться у работодателя (по аналогии с трудовым договором);

– на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя (например, на нем можно оформить такую надпись: «С должностной инструкцией до подписания трудового договора ознакомлен»).

Если работник не желает ознакомиться с должностной инструкцией, отказ целесообразно оформить письменно, например в виде акта. Этот документ убережет работодателя от возможных претензий со стороны проверяющих ведомств (например, трудовой инспекции). Он будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность по ознакомлению работника с локальными актами, и снимет с организации ответственность, если работник, отказавшийся от ознакомления с локальным актом, впоследствии будет утверждать, что его с ним не знакомили (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Целесообразно подготовить два экземпляра должностной инструкции и выдать один работнику на руки (абз. 7 письма Роструда № 4412-6 от 31 октября 2007 г.). Экземпляр желательно предоставить работнику под подпись.

Комментарий: Инструкция составляется по должности или профессии, а не в отношении каждого работника лично. Составлять именные должностные инструкции, конечно , не запрещено, но делать это нецелесообразно, ведь при увольнении работника такая инструкция будет утрачивать силу а при приеме нового ее придется утверждать заново. В то же время ФИО работника можно проставить вручную на его экземпляре утвержденной должностной инструкции во избежание потери экземпляра. Такие разъяснения даны в письме Роструда № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г.

Источник

Журналы учета электронных подписей: как вести и хранить

Статья будет полезна, если в вашей организации есть хотя бы один ключ электронной подписи — тогда вам, скорее всего, нужно вести журналы учета ключей подписи. Кто обязан это делать и как, расскажем в статье.

Что такое журналы учета ключей ЭП

Журналы учета средств криптографической защиты информации (СКЗИ) или ключей электронной подписи (ЭП или ЭЦП) помогают следить за перемещением средств криптозащиты и ключей подписи в организации. В них отражается кто получил ключ подписи, сдал ли его при переходе на другую должность или увольнении, знаком ли сотрудник с правилами работы со средствами электронной подписи. Журналы нужны предприятиям, которые используют ЭП и СКЗИ, например, КриптоПро CSP или ViPNet CSP.

Кому нужно вести журналы учета ключей ЭП

Лицензиаты ФСБ

Эти компании оказывают платные услуги, связанные с использованием СКЗИ: их разработкой, распространением, установкой, обслуживанием и т.д. Это могут быть удостоверяющие центры, которые выпускают сертификат электронных подписей, или, например, дистрибьюторы СКЗИ.

К лицензиатам предъявляется самый большой список требований по соблюдению инструкции. Они должны создать у себя орган криптографической защиты информации, разработать свой регламент по соблюдению инструкции и вести журналы учета ключей ЭП и СКЗИ. Орган криптозащиты контролирует, как организация соблюдает инструкцию из приказа ФАПСИ №152.

Читайте также:  Эхолот картплоттер Lowrance Mark 4 CHIRP Купить у официального дилера Доставка по Выбирайте

Лицензиаты также могут помогать другим компаниям соблюдать требования регулятора — ФСБ России.

Организации, которые не являются лицензиатами ФСБ

Обязательно соблюдать приказ ФАПСИ №152 и вести журналы учета ключей ЭП должны предприятия, которые используют СКЗИ для защиты конфиденциальной информации, если такая информация по закону подлежит защите — например, для персональных данных или при передаче отчетности. В приказе их называют «обладатели конфиденциальной информации».

Если организации используют СКЗИ для защиты информации, не подлежащей обязательной защите, то требования инструкции ФАПСИ носят рекомендательный характер. Например, это касается компании, которая приобрела сертификат ЭП и средства криптозащиты только для внутреннего пользования — подписания внутренних документов, шифрования результатов своей работы.

Организациям, которые будут соблюдать требования приказа ФАПСИ №152, нужно создать регламент хранения и использования электронных подписей на основе утвержденной приказом инструкции и вести журналы учета. Сделать это можно одним из двух способов:

  • Самостоятельно создать регламент, назначить конкретного сотрудника, который будет отвечать за его соблюдение и вести журналы.
  • Обратиться к лицензиатам ФСБ и поручить им разработку регламента и журналов, и при необходимости, передать им контроль за тем, как соблюдается инструкция и внутренний регламент.

СКБ Контур — лицензиат ФСБ и поможет организовать учет электронных подписей в компании. Специалисты проекта Контур.Безопасность создадут всю необходимую документацию и проконтролируют соблюдение регламента и инструкции из приказа ФАПСИ № 152.

Какие журналы учета вести

Инструкция устанавливает два типа журналов:

  1. Журнал поэкземплярного учета СКЗИ.
    В него вносят сведения о ключах ЭП сотрудников — кто получил носитель с ключом подписи, когда и где, даты уничтожения и другая информация.

Способ заполнения журнала отличается в зависимости от типа СКЗИ, от того кто ведет журнал: обладатель ключей ЭП или орган криптографической защиты. Подробно детали заполнения описаны в приказе ФАПСИ № 152.

Форма журнала поэкземплярного учета для органа криптографической защиты — для лицензиатов ФCБ:

Форма журнала поэкземплярного учета для обладателей конфиденциальной информации:

  1. Технический или аппаратный журнал.
    Он помогает следить за аппаратными средствами криптозащиты — например, серверами с установленным ключом ЭП.

Типовая форма технического (аппаратного) журнала:

Чтобы скачать формы для заполнения журналов, перейдите по ссылке.

Что такое порядок использования и хранения ключей ЭП и СКЗИ

Кроме журналов учета инструкция также рекомендует организациям разработать и соблюдать свой регламент хранения и использования ключей ЭП. Для регламента нет единой типовой формы, поэтому компания может разработать документ самостоятельно. Для этого нужно изучить инструкцию и адаптировать требования именно под свою компанию.

Несмотря на то, что регламент в разных компаниях будет отличаться, есть общие требования — регламент должен указывать правила, по которым в организации:

  • назначают сотрудников ответственных за учет ключей ЭП и СКЗИ;
  • ведут журналы и поэкземплярный учет;
  • устанавливают и настраивают СКЗИ;
  • обучают работе с ЭП и СКЗИ, ведут пользователей, допущенных к работе с ними;
  • контролируют соблюдение условий использования ЭП и СКЗИ;
  • действуют в случае, если ключи и СКЗИ утеряны или есть подозрение, что используются неправомерно;
  • контролируют соблюдение регламента внутри организации.

Что будет, если не соблюдать инструкцию и не вести журналы учета

За безопасностью в сфере использования конфиденциальных данных в России следит ФСБ России. Ведомство может проводить, как плановые, так и внеплановые проверки в целях контроля использования шифровальных средств. Если при проверке обнаружат нарушения правил защиты информации, то, согласно ст. 13.12 КоАП РФ, на организацию могут наложить ряд санкций: штрафы для должностных лиц и юрлица, а также конфискацию самих средств криптозащиты. В итоге не сможет отправить электронную отчетность или работать в системе обмена данными.

Отметим, что на практике некоторые организации не соблюдают приказ ФАПСИ №152, считая, что так как документ утвердили почти двадцать лет назад, то и значимость его устарела. Однако приказ все еще юридически действителен, а в 2016 году ФСБ России подтвердило его актуальность.

Поэтому организациям необходимо обеспечить безопасность хранения, использования и передачи конфиденциальной информации. Если для этого используются электронные подписи и СКЗИ, организация должна их учитывать. Основной документ, на который можно опираться — приказ ФАПСИ №152 и утвержденная в нем инструкция. Если ФСБ России решит проверить организацию и обнаружит существенные недостатки, ведомство вправе наложить административный штраф или даже приостановить деятельность организации до устранения недочетов.

Источник



Как сделать должностную инструкцию полезной для работодателя

С должностными инструкциями вам будет проще подобрать персонал или уволить тех, кто плохо работает. А сотрудники не смогут заявить, что какие-то действия не входят в их обязанности. Но типовой бланк из интернета не поможет. В этой статье найдете рекомендации, как составлять действительно полезные инструкции, и примеры формулировок.

Оформите должностную инструкцию как отдельный документ

Должностную инструкцию можете оформить в виде отдельного документа или как приложение к трудовому договору. Оба эти варианта законны. Можете выбирать сами, какой удобнее для организации. Но приложения к трудовому договору нужно составлять для конкретного работника и фиксировать именно его обязанности. Чтобы не выполнять многократно одну и ту же работу, лучше утвердить один документ. Это значительно сэкономит ваше время.

Хотя коммерческие компании не обязаны разрабатывать должностные инструкции, это полезный документ (схема ниже). Ведь в нем вы можете подробно расписать, какие функции должен выполнять сотрудник.

Советы по разработке инструкций дал Минтруд (письмо от 13.03.1996 № 482-ВК). Они касаются государственных организаций, но и коммерческие тоже могут их применять.

Ведомство разъясняет, что руководитель утверждает должностные инструкции для своих заместителей и начальников структурных подразделений. Для остальных сотрудников составляют типовые должностные инструкции.

Привлеките к разработке инструкции профильных специалистов

Кто должен составлять должностные инструкции, закон не уточняет. Руководитель может сам назначить ответственного. Не разрабатывайте инструкции единолично. Создайте рабочую группу и включите в нее:

  • специалиста кадровой службы;
  • руководителя структурного подразделения, для которого создаете инструкцию;
  • специалиста юридического отдела.

Как правило, руководить процессом будет кадровик. Пропишите правильно должности сотрудников в инструкциях, чтобы они совпадали со штатным расписанием.

Не берите все на себя, разрабатывайте должностную инструкцию совместно с другими специалистами, которые входят в рабочую группу. Например, если речь идет о должностных обязанностях и задачах, то в этом вопросе большей информацией обладает руководитель структурного подразделения. А в вопросах ответственности за невыполнение поставленных задач — специалист юридического отдела.

О том, как оформить должностную инструкцию, рассказали эксперты Системы Главбух.

Ознакомьте с инструкцией работников

Если возникнут трудовые споры, то вы можете ссылаться на должностную инструкцию. Но даже когда она идеальная, ваша доказательная база рухнет, если вы не утвердили документ и не ознакомили с ним работника под подпись (ст. 8, 22 ТК).

Чтобы утвердить инструкцию, издайте приказ о введении ее в действие (образец ниже). В первой части приказа укажите, для чего нужна инструкция. А вторую начните со слов «ПРИКАЗЫВАЮ» или «УТВЕРЖДАЮ» и дальше уже прописывайте, что вы утверждаете, кто за это ответственный и в каком порядке знакомите сотрудников. И в конце все закрепите подписью руководителя.

Образец. Приказ об утверждении должностных инструкций

Должностную инструкцию разработайте и утвердите отдельно для каждой должности, а не для каждого сотрудника. Это значительно сократит ваше время. При приеме на работу новичка вы не будете создавать новый документ, а ознакомите с уже имеющимся документом для данной должности.

Ознакомьте кандидата с должностной инструкцией под подпись до того, как он подпишет трудовой договор (ст. 68 ТК). Если сотрудник уже работает в штате, то ознакомьте его с должностной инструкцией, когда ее утвердит руководитель.

Закрепите обязанности и ответственность работника

Инструкция состоит из нескольких разделов. Важно прописать в них положения, которые сможете применять на практике (образец ниже).

Образец. Должностная инструкция

Общие положения. В этом разделе укажите наименование должности в соответствии со штатным расписанием, название структурного подразделения, категорию работника. Распишите, в каком порядке сотрудника назначают и освобождают от замещаемой должности. Внесите квалификационные требования, которые предъявляют к сотруднику.

Читайте также:  Профстандарт Специалист по химическому анализу воды

Обязанности. В этом разделе укажите условия, которые должен соблюдать сотрудник при выполнении своих функций. Например, делать задания в сроки, сохранять конфиденциальность служебной информации.

Права. Сотрудник должен знать, какие у него есть права. Это поможет и работодателю, так как работнику не придется постоянно спрашивать, есть ли у него те или иные полномочия. Пропишите, какие решения сотрудник вправе принимать самостоятельно, у кого он может получать информацию для выполнения своей работы, кого вправе контролировать и т. д.

Ответственность. Пропишите, какую ответственность сотрудник несет за результат и последствия своей работы. Укажите, какие меры он должен принять, чтобы избежать ответственности. Ответственность может быть дисциплинарная и материальная.

Взаимодействие с другими подразделениями. Распишите, с какими структурными подразделениями и должностными лицами сотрудник взаимодействует. Перечислите отделы, от которых работник получает документы и которым он передает информацию.

Подчиненность сотрудника и замещение на время отпусков. Укажите, что работник подчиняется непосредственному руководителю. Можете внести пункт, что сотрудник также выполняет поручения генерального директора или его заместителей, если топ-менеджеры дают указания сотрудникам напрямую. Об этом работник сообщает непосредственному руководителю.

Укажите, кто будет выполнять обязанности сотрудника во время отпуска или болезни, либо установите другой порядок назначения. Например, приказом или распоряжением руководителя.

Источник

Минобрнауки России от 15.02.2012 N АП-147/07 (с изм. от 21.10.2014) «О методических рекомендациях по внедрению систем ведения журналов успеваемости в электронном виде»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 15 февраля 2012 г. N АП-147/07

О МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ

ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМ ВЕДЕНИЯ ЖУРНАЛОВ УСПЕВАЕМОСТИ

В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ

Во исполнение решения заседания президиума Совета при Президенте Российской Федерации по развитию информационного общества в Российской Федерации от 30 декабря 2010 г. N А4-18040, раздел II, Минобрнауки России (далее — Министерство) разработаны методические рекомендации и единые минимальные требования к системам ведения журналов успеваемости учащихся в электронном виде в образовательных учреждениях Российской Федерации.

Указанные методические рекомендации и минимальные требования способствуют формированию условий для реализации Федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения (начального и основного общего образования) по развитию информационно-образовательной среды образовательных учреждений (далее — ОУ) в части:

фиксации хода образовательного процесса;

отражения результатов освоения основной образовательной программы;

возможности использования данных, формируемых в ходе образовательного процесса для решения задач управления образовательной деятельностью;

взаимодействия ОУ с органами, осуществляющими управление в сфере образования.

Методические рекомендации не ограничивают ОУ в выборе информационных систем ведения журналов успеваемости учащихся и в использовании их расширенных функциональных возможностей. Это обеспечивает соблюдение прав ОУ и разработчиков на самостоятельный выбор информационных систем и на свободу конкуренции в соответствии с пунктом 8 статьи 3 Закона Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и статьи 15 Закона Российской Федерации от 26 июля 2006 г. N 135-ФЗ «О защите конкуренции», а также создает условия для дальнейшего развития технологии.

В соответствии с Законом Российской Федерации от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг», Распоряжениями Правительства Российской Федерации от 17 декабря 2009 г. N 1993-р и от 7 сентября 2010 г. N 1506-р производится перевод государственных услуг в электронный вид. Полный перевод всех запланированных услуг должен завершиться к 1 января 2014 года.

Министерство обращает внимание, что услуга по предоставлению информации о текущей успеваемости учащегося, ведению электронного дневника и электронного журнала успеваемости осуществляется образовательными учреждениями при участии органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

В результате предоставления указанной услуги обучающиеся и их родители (законные представители) должны получить доступ к актуальной и достоверной информации:

сведения о результатах текущего контроля успеваемости обучающегося;

сведения о результатах промежуточной аттестации обучающегося;

сведения о результатах итоговой аттестации обучающегося;

сведения о посещаемости уроков (занятий);

сведения о расписании уроков (занятий);

сведения об изменениях, вносимых в расписание уроков (занятий);

содержание образовательного процесса с описанием тем уроков (занятий), материала, изученного на уроке (занятии), общего и индивидуального домашнего задания.

Условия оказания государственной услуги согласуются со статьей 15 Закона «Об образовании», в которой ОУ предписывается осуществлять индивидуальный учет результатов освоения обучающимися образовательных программ, а также хранение в архивах данных об этих результатах на бумажных и (или) электронных носителях (пункт 8) и обеспечить родителям (законным представителям) несовершеннолетних обучающихся возможность ознакомления с ходом и содержанием образовательного процесса, а также с оценками успеваемости обучающихся (пункт 7). При этом ОУ самостоятельно в выборе системы оценок, формы, порядка и периодичности промежуточной аттестации обучающихся (пункт 3).

Также, согласно подпункту 16 пункта 2 статьи 32 указанного Закона к компетенции ОУ относится осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся образовательного учреждения в соответствии со своим уставом и требованиями настоящего Закона.

Администрация ОУ вправе самостоятельно организовать учет учебной деятельности, руководствуясь действующим законодательством. При этом руководитель ОУ несет ответственность за соответствие выбранных средств и форм учета нормативным требованиям.

Приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» определена должностная обязанность учителя осуществлять «контрольно-оценочную деятельность в образовательном процессе с использованием современных способов оценивания в условиях информационно-коммуникационных технологий (ведение электронных форм документации, в том числе электронного журнала и дневников обучающихся)».

В соответствии со статьей 74 главы 12 раздела III Трудового Кодекса Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» о необходимости перевода учета учебной деятельности в электронный вид работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

При введении электронных форм учета необходимо соблюдение трудового законодательства. Недопустим неоправданный рост трудозатрат на ведение двойного учета, рабочие места должны быть оборудованы надлежащим образом.

Действующая в настоящее время «Инструкция о ведении школьной документации», утвержденная Приказом Министра просвещения СССР от 27 декабря 1974 г. N 167, достоверно отражает логику и состав учета. Выбор формы ведения учета в соответствии с Законом Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» отнесен к компетенции ОУ. Для реализации своей компетенции ОУ должно подготовить соответствующие локальные нормативные акты.

В то же время нормативная база ведения электронного документооборота не обеспечивает решения всех задач, принятых для документооборота в бумажной форме. В связи с этим, в ряде случаев возникает необходимость вывода информации в электронном виде на бумажный носитель.

Учитывая изложенное, Минобрнауки России полагает целесообразным рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования, в переходный период развития электронного документооборота оказать помощь образовательным учреждениям в разработке локальных нормативных актов, в том числе минимизирующих необходимость перевода информации из «электронного журнала» в бумажный вид в зависимости от используемых в ОУ информационных систем учета, а также определяющих требования к форме документов на бумажном носителе, когда они необходимы.

ВЕДЕНИЯ ЖУРНАЛОВ УСПЕВАЕМОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ В ЭЛЕКТРОННОМ

ВИДЕ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ШИФР «ЭЛЕКТРОННЫЙ ЖУРНАЛ»

Часть 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Настоящий документ содержит методические рекомендации по организации перехода на электронную форму ведения журналов успеваемости обучающихся в образовательных учреждениях Российской Федерации.

Выбор информационной системы ведения в электронном виде журналов успеваемости обучающихся в образовательных учреждениях Российской Федерации должен осуществляться образовательным учреждением на основании «Системы ведения журналов успеваемости обучающихся в электронном виде в общеобразовательных учреждениях Российской Федерации. Часть 2 «Единые требования».

Министерство образования и науки Российской Федерации. Москва, Тверская, 11.

Основания для разработки

Настоящий документ разработан в соответствии с поручением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по развитию информационного общества в Российской Федерации от 22 декабря 2010 года по вопросу: «О внедрении электронных образовательных ресурсов в учебный процесс и мерах по методической и технической поддержке педагогов на местах» по разработке единых требований к системам ведения журналов успеваемости обучающихся в электронном виде в общеобразовательных учреждениях.

Источник