Меню

Экономические методы управления персоналом

Управление персоналом

Современный менеджмент представляет собой комплекс решений, направленный на повышение эффективности деятельности предприятия.

Таким инструментом является система управления действующим персоналом организации.

Под термином управление персоналом понимается подход к подбору и трудоустройству сотрудников, обладающих необходимыми профильными навыками, способных выполнять задачи на компетентном уровне.

К числу функций управления производственным персоналом также следует относить расстановку кадров.

Цели и принципы методов управления персоналом

В отличие от консервативного подхода кадровый менеджмент охватывает все процессы предприятия.

Например, кроме ожидаемых квалификации и стажа работы, организации заинтересованы в мотивационной составляющей сотрудника.

Учитывая полный охват направлений следует указать на цели, которых достигает менеджмент персонала в ходе практического применения:

  • Планирование основной тенденции (стратегии) развития;
  • Определение потребности организации в компетентных сотрудниках (критично для саморегулируемых организаций) с учетом фактического заполнения вакансий, требования нормативных актов, резервов фонда оплаты труда;
  • Разработка штатного расписания, должностных инструкций, локальных трудовых контрактов, договоров о материальной ответственности;
  • Выполнение непосредственных функций, вытекающих из понятия управления производственным персоналом, — подбора кадров, адаптации к имеющемуся коллективу. В задачи управления на этом направлении также входит перманентное обновление кадрового состава (выход на пенсию, перевод в другое подразделение или на вышестоящую должность);
  • Формирование резерва сотрудников, который будет использоваться в будущем для замещения должностей в условиях текучести кадров;
  • Проведение мониторинга производственных показателей с целью определения направлений мотивации персонала на каждом рабочем месте. Сюда следует отнести критерии, которые позволят работникам продвигаться по службе без влияния человеческого фактора;
  • Анализ задач, стоящих перед предприятием с последующей разбивкой по участкам. На этом направлении формируются конкретные требования к рабочим местам с целью разработки должностных инструкций, отработки материалов перед предстоящей аттестацией;
  • Разработка локальных программ обучения с целью повышения кадрового потенциала предприятия, в том числе планирование повышения квалификации за пределами организации.

Принципы ведения кадрового менеджмента

Управление персоналом как современная отрасль контроля и корректировки внутренних корпоративных процессов основывается на конкретных и независимых критериях. В отличие от традиционных моделей методика структуризации ресурсов подразумевает единый и вместе с тем независимый подход к отбору кадров.

Это невозможно без соблюдения выработанных годами принципов:

  • Замещение рабочих мест сотрудниками, обладающих необходимыми компании деловым качествам и квалификации. Отсюда вытекает еще один принцип, — соответствия сотрудника занимаемой вакансии при трудоустройстве;
  • Сохранение преемственности. Опытные сотрудники занимают должности младшего и среднего начальствующего состава, которым подчиняются молодые специалисты;
  • Продвижения. С набором профессионального стажа планируется карьерный рост работников;
  • Соревновательной. Сотрудники, показывающие результаты автоматически поощряются (премии, повышения) по итогам отчетного периода;
  • Правовой защиты. Кадровые решения принимаются взвешенно, при согласовании с юридической службой и профсоюзом.

Этапы управления персоналом

Как и любой корпоративный механизм, кадровый менеджмент вводится в компаниях постепенно. На пути к достижению ожидаемого уровня эффективности необходимо создание и внедрение цикличного инструмента, который позволит повысить производственные показатели предприятия. Чем крупнее организация, тем сложнее будет сама система управления. В комплекс мероприятий будут включаться связи горизонтального и вертикального типов.

Первый этап настройки и отладки кадрового менеджмента будет состоять в планировании реальной потребности в персонале

На практике применяются две формы взаимодействия ответственного работника с актуальной обстановкой.

Первая – текущее планирование, которое заключается в определении ближайшей перспективы комплектования, в том числе маневрирования в условиях естественной текучести кадров.

Вторая модель первого этапа – стратегическая. Состоит в прогнозировании и учете в текущей деятельности организации таких процессов как увольнение сотрудников в связи с выходом на заслуженный отдых или в связи с окончанием срока действия трудового договора. Стратегическое планирование должно учитывать изменение характера производства, то есть возможные сокращения.

Второй этап наглядно демонстрирует правило набора согласно компетенции

Отбор кандидатов по представленным резюме, с организацией конкурсных мероприятий или обращением за помощью к профильным учебным заведениям.

На третьем этапе запускается контроль за трудовым поведением

Учитывая то, что работа с кадровым ресурсом должна проводиться постоянно, целесообразно внедрение отдельной подсистемы, включающей:

  • Формирование мотивации персонала к выполнению трудовых обязанностей (установление графика работы, стимулирование переработки, достижение плановых производственных показателей);
  • Разработка фирменных правил и норм. История знает немало примеров, когда корпоративная культура играет не последнюю роль в сплоченности коллектива, стремлении остаться на своем рабочем месте, помочь своим коллегам;
  • Предупреждение и устранение последствий конфликтных ситуаций, в том числе по вертикали.

Этап четвертый запуска системы кадрового менеджмента состоит в закреплении сформированного набора алгоритмов в виде нормативных актов

Юридическое сопровождение процесса исключает случаи критики поставленных механизмов менеджмента, межличностные конфликты, судебную практику по трудовым спорам. Поддержка четвертого этапа состоит в проведении перманентного мониторинга текущей ситуации или правовом аудите. По результатам проверки организация получает конкретные рекомендации по улучшению запущенного менеджмента.

На пятом этапе административный аппарат приступает к демонстрации системы управления или к использованию трудового персонала

Рациональное применение сотрудников как одного из самых мощных организационных ресурсов базируется на следующих принципах:

  • Определении допустимых рамок трудовых обязанностей, прав и ответственности;
  • Выявление фактической компетенции штатных работников, определение необходимости повышения квалификации или перевода на соответствующую навыкам должность;
  • Допуск на рабочее место, адаптация к корпоративным процессам;
  • Организация безопасных условий труда.

При отработке такого направления как использование персонала обращают внимание на то, чтобы система мотивации оставалась единым и прозрачным инструментом.

Шестой этап эффективного функционирования комплекса административных мероприятий состоит в совершенствовании кадровых подразделений

Поддержка трудовых процессов обучение и инструктажи на местах, — все эти моменты позволяют создать непрерывный поток квалифицированных работников, готовых включаться в общую корпоративную культуру, вносить свой вклад в обще дело.

Система методов управления персоналом организации

Мотивация к труду остается одним из важнейших вопросов на пути к достижению результатов.

Управление персоналом как единая система становления производственных процессов включает три основных группы методов воздействия:

  1. Организационные или административные;
  2. Экономические;
  3. Социально-психологические.

Кроме базовых методик в компаниях нередко применяются специфические способы воздействия, в том числе основанные на традициях и успешных корпоративных практиках. В большинстве случаев на предприятиях методы применяются в совокупности. При таком подходе усиливается степень воздействия, повышается эффективность самого менеджмента.

Организационные методы управления персоналом

Административные способы характеризуются прямым воздействием на кадровый состав предприятия. В эту группу методов включаются прямые распоряжения дирекции и старших подразделений, контроль трудовой дисциплины и исполнения графика работ. Обязательные для исполнения распоряжения закрепляются в локальных нормативных актах.

При этом управление персоналом на предприятии основывается на научном подходе.

Для систематизации таких нормативов нередко обращаются к официальной базе распоряжений, приказов (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ). Для организационных методов характерна публичность. Правила внутреннего трудового распорядка могут быть оспорены самими работниками и скорректированы в ходе внешнего инспектирования. По этой причине прямое воздействие остается весомым инструментом, используемым в менеджменте трудовых ресурсов предприятия.

Экономические методы управления персоналом

Для данной группы способов корректировки поведения работников характерно материальное стимулирование.

При умелом внедрении экономических методов управления персоналом предприятия развивается по прогрессивному сценарию.

При становлении системы мотивации следует уделить внимание на классификацию способов:

Первая группа экономических методов включает публичное регулирование. Это федеральные и региональные нормативные акты, в которых закреплены базовые принципы содержания производственного штата, уровень фискальной нагрузки, правила трудоустройства, увольнения, расчета среднего заработка.

Вторая группа включает методы управлением эффективностью персонала, используемые исключительно в корпоративной практике. Это специальные коммерческие надбавки, участие в капитале, установление зависимости от прибыли компании и другие виды поощрений.

Социально-психологические методы управления персоналом

Руководители современных предприятий все чаще обращают внимание на взаимоотношения внутри трудовых коллективов. Социально-психологический климат оказывает прямое влияние на командную работу, ответственность каждого отдельно взятого работника. Примеров важности этой группы методов достаточно много.

Например, когда один сотрудник считает необходимым перенос сроков выполнения задачи, то второй начинает следовать его примеру.

Такие ситуации довольно часто встречаются в коллективах, усугубляются, когда общий результат работы начинает задерживаться благодаря халатности отдельных работников.

Через призму социально-психологических методов формирование современных коллективов должно происходить следует учитывать следующие особенности личности:

  • У каждого в отдельности взятого работника обычно индивидуальное отношение к труду. Есть интроверты и экстраверты;
  • В условиях, когда сотрудник четко знает миссию организации, требования, предъявляемые к его участку, создается ориентирующий эффект;
  • Личный пример руководителя всегда расценивается как действенный мотиватор к выполнению трудовых обязанностей. Неответственный и часто отсутствующий менеджер на своем месте, вряд ли сможет повести за собой команду, а уж тем более организовать ее;
  • Участие в управлении, корпоративные праздники и другие виды досуга оказывают прямое воздействие на личность. В такой атмосфере сотрудник осознает особый подход к кадрам и чаще всего надолго задерживается на порученной ему работе.
Читайте также:  Крем окопника согревающая инструкция

Социально-психологические методы довольно сложно закрепить нормативно. Это всегда особенный подход, который усугубляется бюрократическим подходом (например, издание локального кодекса корпоративной этики). В качестве негативной мотивации на предприятии может использоваться система штрафов за различные трудовые провинности.

Как следствие такого подхода существенное снижение заработной платы. В числе положительных инструментов следует отметить улучшение защищенности работников путем формирования социальных пакетов. Это установление практики оплаты проезда, питания, спортивных мероприятий, путевок и прочих видом стимулирования.

Методы социального воздействия особенно критичны на предприятиях, не отличающихся высоким уровнем дохода сотрудников.

Когда необходимо совершенствование методов управления персоналом

Для перехода от теории к практике необходимо внедрение выбранных инструментов на конкретное предприятие.

При этом необходимо учитывать то, что, как и любая система, управление кадровым составом требует постоянного мониторинга ситуации. Для того чтобы первые результаты внедрения проявились через несколько месяцев или в строго определенное время, следует не только поддерживать работоспособность запущенных административных процессов, но и прибегать к их перманентной корректировке.

В международной практике совершенствования методов управления персоналом используется система стандартов ISO. Это разработанный и проверенный временем набор конкретных алгоритмов, следование которым позволяет директивно выходить на производственные показатели. В системе предусмотрены плановые контрольные мероприятия, которые позволяют выявить направления, требующие улучшений или срочного прогресса.

В условиях отсутствия внедренной ISO, давления конкурентной среды, конечного потребителя и других факторов довольно сложно определить необходимость регулирования системы управления персоналом.

В такой ситуации следует ориентироваться на признаки, свидетельствующие о необходимости перемен:

  • Компания и ее производственные мощности масштабируются. Вместе со структурными изменениями появляется потребность в пересмотре действующей системе управления, мотивационных и других составляющих;
  • Увеличение количества занимаемых должностей не влечет рост прибыли предприятия. В такой ситуации пересматривается алгоритм премирования, усиливается контроль за эффективностью каждого сотрудника. Руководители приходят к выводу о необходимости сокращения части персонала;
  • Отсутствие специального подразделения или локальных актов;
  • По результатам аудита выявляется несоответствие сотрудников занимаемым должностям. Такими критериями могут выступать стаж службы, квалификация, опыт работы в конкретной должности, образование;
  • Отсутствует удовлетворенность персонала в текущей ситуации. Проблематика направления основывается на уровне заработной платы, алгоритме карьерного роста или его полном отсутствии, недостаточном социальном пакете;
  • Сложная адаптация новых работников после оформления. Пересмотр методики позволит удержать молодых сотрудников, упредить высокую текучесть кадров;
  • Отсутствие персональной инициативы и ориентирования на достижение результата.

Наличие одного из признаков свидетельствует о том, что система управления работает не в полную силу или полностью отсутствует.

Анализ методов управления персоналом

При отсутствии явных недостатков в менеджменте теряющее прибыль предприятие нуждается в проведении профессионального мониторинга.

Анализ управления персоналом позволит выявить проблемы, наметить план проведения корректирования процессов в принятой мотивации работников.

Сегодня HR-специалистам предоставлен широкий спектр технологий:

  • Системная оценка с получением итогов комплексного исследования;
  • Метод декомпозиции. При таком подходе управление рассматривается в разрезе отдельных направлений, компонентов. В ходе анализа проводится разложение отдельных функций до операций;
  • Изучение количественных показателей. Дает быстрые результаты исследований, например, при сравнении двух аналогичных подразделений.

В ходе анализа могут выявляться как недостатки менеджмента, так и отдельные, «слабые» звенья. Это могут быть недобросовестные работники, устаревшее оборудование и другие негативные для компании факторы.

Современные методы управления персоналом

Наряду с устоявшимися правилами кадрового менеджмента в практике предприятий применяются альтернативные технологии.

  • Мозговой штурм – коллективное обсуждение наметившейся проблемы. К поиску решения привлекаются работники всех уровней, проверяется способность к мышлению. При этом не используется критика для отклонения выдвинутых идей;
  • Инверсивный метод. Представляет собой постановку задачи с предложенным, но не соответствующим решением. В ходе отработки вопроса сотрудники используют нестандартный подход, находят эффективный (выгодный) для предприятия способ закрытия сделки. Имеет много общего с методом провокаций;
  • Технология вызова, при которой работникам представляется право применить инструменты для исполнения «нерешаемой» задачи;
  • Метод «Альтер эго» представляет собой ориентирование трудового коллектива на решение, использованное ранее известными людьми. Вывод авторитета на ведущие позиции часто позволяет отказаться от консервативного подхода.

Поиск и внедрение нестандартных подходов обеспечивает предприятиям отстройку от конкурентов, выработку собственных и даже патентных технологий.

Инновационные методы управления персоналом

Если бы компании работали по одинаковому сценарию, это неизменно бы приводило к отраслевым застоям или выходу предприятий из ниши рынка. Применение инновационного управления персоналом обеспечивает основу прогресса, улучшает коллективное взаимодействие, повышает доверие руководителя к работникам.

Появление совершенных методик базируется на следующих принципах:

  • Внедрения должны приводиться постоянно;
  • В основе технологии управления персоналом лежит применение противоположных и иногда абсурдных способов решения задач;
  • Обновленные правила становятся обязательными для всех.

Современная система управления персоналом представляет собой устоявшуюся технологию. Эффективная мотивация, улучшение психологического климата и другие факторы все больше определяют новую профессию нашего времени.

Вчерашние кадровики заменяются HR-специалистами, от которых требуется больше, чем оформление сотрудников и хранение трудовых книжек.

Источник

Что представляет собой нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой сбор определенного рода документов, которые помогают регулировать многие сферы деятельности, начиная от информационной и заканчивая экономической. Благодаря такой документации, руководитель может грамотно оформить трудовую деятельность своего предприятия. Чтобы правильно составить данные бумаги, необходимо знать, что именно они в себя включают и какие требования к этому стоит предъявлять.

Управление персоналом

Информационно-техническое управление

Информационно-техническое обеспечение руководства подчиненным персоналом обозначается документами, которые разъясняют объемы, распределение и форму ознакомительных материалов. Именно она должна распространяться в организации в СУП и регулировать работу каждого сотрудника.

Правила приема на работу

В информационную сферу включают нормативно-справочные, технико-экономические, оперативные и системные бумаги. Для гарантии выполнения поставленных задач даваемая информация должна соответствовать следующим правилам:

  1. Быть комплексной. Информационное обеспечение системы управления персоналом обязано полноценно отображать все сферы трудовых занятий – технические, технологические и экономические моменты.
  2. Быть своевременной. Вся информация должна предоставляться в нужный момент и не позже того, как работа оканчивается.
  3. Быть системной. От того, есть ли перерывы в поступлении необходимых данных, будет зависеть эффективность управления и выполнения работы подчиненными.
  4. Быть правдивой. Информация должна быть проверенной, и в ней в обязательном порядке должна наблюдаться логика.

От того, насколько точно будут выполняться поставленные требования, и будет зависеть информационное обеспечение службы управления персоналом.

Нормативно-методическое управление

В этом случае контроль разъясняется в документах организационного и методического характера, а также в бумагах организационно-технического и технического плана. Тут тоже руководствуются нормативно-технической и технико-справочной документацией. В документы нормативно-методического плана входят нормативно-справочные выписки, нормы и правила, а также установленные требования, которые регламентируют деятельность в каждой сфере предприятия.

Обязанности работника

Чтобы каждый отдел своевременно получал свой пакет нормативно-методических рекомендаций, работу должен качественно и своевременно выполнять отдел стандартизации, юридический и отдел управления.

Читайте также:  Выбрать рецепты простых и вкусных блюд поможет Cook Dom

Есть ряд типовых документов, которые служат базой для разработки внутренней документации. Один из самых главных документов – Правила внутреннего распорядка на предприятии.

Чтобы соблюдались правовые основы управления персоналом, необходимо, чтобы он содержал в себе следующие обязательные положения:

  • общие положения;
  • правила приема на работу и увольнения с предприятия;
  • главу, расписывающую все функциональные обязанности каждого работника организации;
  • разъяснения трудового дня касательно его начала, окончания и обеденного перерыва;
  • должна быть глава, посвященная поощрениям и наказаниям (ее можно делить на 2 отдельные части).

Правовое обеспечение системы управления персоналом подразумевает под собой наличие еще одного обязательного документа – коллективного договора. Он представляет собой соглашение, которое заключается между рабочим коллективом и администрацией организации. Такие документы по управлению персоналом подготавливаются службой кадров, юристами и непосредственно представителями отдела управления.

Оплата труда работника

К данной документации причисляют документы, которые регулируют функциональные обязанности сотрудников по управлению работниками предприятия:

  • документы, которые обосновывают формирование резерва кадров на предприятии;
  • документы, в которых прописана помощь в успешной адаптации трудящихся;
  • рекомендации, оговаривающие организацию отбора и подбора каждого сотрудника на конкретную должность;
  • положения, которые регулируют взаимоотношения в трудовом коллективе;
  • документы, в которых прописаны моменты стимуляции каждого работника, оплата его труда;
  • правила техники безопасности.

Документационное обеспечение системы управления персоналом включает в себя положение о конкретном подразделении. Этот документ представляет собой свод правил, которые регулируют работу кадровой службы, а точнее – ее задачи, права и обязанности.

Гражданский кодекс, регулирующий систем управления персоналом

В таком документе должны быть в обязательном порядке прописаны следующие моменты:

  • общие положения – тут обозначается тип подчинения на базе имеющихся нормативно-правовых документов;
  • основные задачи, функции и цели службы;
  • каковы взаимоотношения кадрового подразделения с остальными службами предприятия;
  • права кадровой службы;
  • ответственность.

Если документы, регламентирующие управление персоналом, будут составлены согласно положенным требованиям, то на предприятии удастся избежать всевозможных форс-мажорных обстоятельств. Особенно это касается увольнения, ведь данная процедура достаточно щепетильная.

Что такое должностная инструкция

Данным документом называют свод правил и требований, которые должны присутствовать в рамках управленческого труда. В этих бумагах отображают требования предприятия к конкретному сотруднику, а точнее – к его должности. Чтобы составить такие требования, необходимо руководствоваться тарифно-квалификационным справочником.

Трудовой кодекс, регулирующий управление персоналом

Правильная должностная инструкция составляется на основе:

  • изученных процессов работы, которые в будущем потребуется выполнять сотруднику на конкретном служебном месте;
  • требований, которые выдвигаются руководством предприятия к конкретной должности;
  • определяются сами требования, которым должны отвечать знания, опыт и личная квалификация потенциального работника.

Чтобы провести анализ рабочего места, необходимо определить максимально значащие характеристики трудовой деятельности определенной должности. Обычно такой работой занимается специалист – аналитик, который учитывает все моменты, начиная со специфики предприятия и заканчивая показателем ответственности должности.

Правовая сторона

Правовое обеспечение управления персоналом представляет собой рациональное использование средств и форм воздействия юридического характера, которые направлены на объекты и органы управления. Это позволяет достигать эффективной деятельности предприятия. Правовое обеспечение имеет свои задачи:

  1. Регулирует трудовые отношения, которые складываются между сотрудниками, давно работающими на предприятии, и новоприбывшими.
  2. Защищает права и законные интересы сотрудников. Для этой цели, как раз, и составляются трудовые договора, где эти отношения прописываются.

Делопроизводство на предприятии

Правовое обеспечение системы управления должно включать в себя следующие моменты:

  • контроль соблюдения и выполнения норм действующего законодательства в стране, которые регулируют трудовую деятельность и трудовые отношения;
  • обязательно присутствует разработка и утверждение главных нормативных и ненормативных положений, которые касаются организационных, распорядительных и экономических аспектов трудовой деятельности;
  • выдвижение предложений касательно изменений документации или их отмене в устаревших положениях, которые на данное время могли утратить свою силу или актуальность.

Правовое обеспечение управления персоналом всегда ложиться на руководителя организации.

Он уже в свою очередь может разбивать на сферы некоторые моменты и отдавать их в выполнение своим заместителям. Но главный контролирующий орган – юридический отдел.

Основополагающая документация

На любом предприятии требуется кадровая служба. Именно она имеет непосредственный контакт со всеми трудящимися. В ее прерогативу входит прием и увольнение работников, недопущение конфликтных ситуации, перевод с одной должности на другую. И если регулирование спорных моментов можно решить при помощи своих коммуникативных способностей, то два других вопроса должны иметь документальную базу.

Концепция управления персоналом

Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом достигается путем изучения нормативной базы. Для этого пользуются следующими актами централизованного регулирования:

  • Гражданским кодексом;
  • Кодексом законов о трудовой деятельности;
  • законом «О коллективных соглашениях и договорах»;
  • законом «Про порядок разрешения коллективных трудовых споров»;
  • законом «О занятости населения»;
  • законом «Об организациях»;
  • законом «О социальном партнерстве»;
  • законом «О предпринимательстве».

Все эти правовые акты обеспечивают правильную со всех позиций организацию труда на предприятии.

Документационное обеспечение

Обязательно стоит затронуть и сторону документационного обеспечения. Тут в основу берется делопроизводство, которое регулирует начало и конец работы с каждой бумажкой. Тут выделяются основные задачи:

  • разрабатываются и составляются положения, которые будут регулировать работу системы управления персоналом и определять область точных обязанностей каждого работника кадров;
  • своевременное получение и обработка корреспонденции и прочих передаваемых документов;
  • если кому-то из сотрудников надлежит иметь или подписать какой-либо документ, то кадры должны выполнить это в срок или проконтролировать выполнение поставленной задачи;
  • разработка и печать надлежащей документации;
  • обеспечивают регистрирование, учет и хранение всех необходимых документов, согласно имеющейся номенклатуры организации;
  • если возникает необходимость размножить и раздать какой-либо кадровый документ между сотрудниками предприятия, то кадровик обязан этим заниматься;
  • контроль не только за ведением документации, но и за выполнением прописанного в ней;
  • обязаны передавать документы не только по горизонтальным связям, но и по вертикальным.

Конечно, делопроизводство на разных предприятиях может отличаться друг от друга, ведь одни организации могут иметь с десяток работников, а у других будет сотня. Именно поэтому данной сферой могут заниматься не только кадровые службы, но и вспомогательные – секретариат, канцелярия и т. д. Зачастую, чтобы справиться с поставленным объемом задач, руководители используют в своих организация смешанные формы работ – централизованную и децентрализованную одновременно.

Любой документ оформляется, согласно имеющимся требованиям в действующих законах – ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело» и ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации». Эти основы могут расширяться в зависимости от специфики предприятия. В современные дни делопроизводство вести намного проще, так как все бумаги могут быть написанными не от руки, а напечатанными на компьютере. Хотя есть ряд документов, которые пишутся только собственноручно – заявления, рапорты и т. д.

Чтобы работа была поставлено грамотно, руководитель должен с особой тщательностью выбирать себе заместителей, ведь именно они начнут набирать подчиненный персонал. И вот тут главное – подобрать высококвалифицированных специалистов. Эффективность работы предприятия, на самом деле, зависит от всех работников, даже если, на первый взгляд, их значимость не так уж и велика.

Источник



Должностная инструкция менеджера по персоналу

Должностная инструкция менеджера по персоналу составляется для определения круга обязанностей обозначенного специалиста, применительно к нуждам конкретного предприятия. Для этого в инструкции описываются основные требования к квалификации менеджера, какими навыка он должен владеть и прочие моменты, важные для выстраивания рабочего процесса. Несмотря на то, что необходимость должностной инструкции не закреплена законодательно, на практике почти во всех компаниях этот документ включается в перечень рабочей документации.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

1. Основной раздел

  1. Менеджер по персоналу отвечает за поиск кадров для требуемых руководством предприятия позиций.
  2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от должности директором предприятия, по представлению начальника кадрового отдела.
  3. Менеджер по персоналу состоит в подчинении у начальника кадрового отдела.
  4. На время отсутствия менеджера по персоналу его функции передаются другому работнику отдела.
Читайте также:  Руководства по эксплуатации обслуживанию и ремонту Renault Kaptur

Кандидат на эту должность обязан отвечать следующим квалификационным требованиям:

  • законченное среднее или высшее образование;
  • опыт работы на профильных должностях от 0,5 года.

Менеджер по персоналу должен разбираться в:

  • актуальном трудовом законодательстве;
  • принятых на предприятии нормах документооборота;
  • составлении документов по работникам для государственных органов;
  • основных методах поиска специалистов;
  • способах проверки информации, представленной соискателями;
  • методах проведения профессионального тестирования кандидатов;
  • приемах собеседования с кандидатами;
  • стандартах вознаграждения сотрудников, принятых на предприятии;
  • принципах работы своего предприятия;
  • управленческой структуре предприятия;
  • текущем состоянии персонала предприятия;
  • планах по привлечению нового персонала на предприятие;
  • текущем состоянии рынка труда и его перспективах в требуемых регионах и отраслях;
  • передовых практиках в кадровом деле;
  • внесении информации о сотрудниках в соответствующую базу данных предприятия;
  • актуальных профессиональных стандартах по востребованным позициям;
  • способах расчета эффективности деятельности сотрудников;
  • нормативах премирования и поощрения сотрудников;
  • пользовании компьютерами, требуемыми программами и оргтехникой.

Менеджер по персоналу руководствуется:

  • нормативами трудового законодательства;
  • соответствующими документами предприятия;
  • пунктами инструкции.

2. Функции

За менеджером по персоналу закрепляются следующие обязанности:

  1. Подбор кандидатур для требуемых предприятию должностных позиций.
  2. Взаимодействие с менеджерами предприятия по вопросам кадров.
  3. Сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах поиска и отбора кандидатур.
  4. Участие в мероприятиях по аттестации сотрудников предприятия.
  5. Подготовка обзоров и отчетов по рынку труда.
  6. Участие в составлении планов по кадровому развитию предприятия.
  7. Взаимодействие с сотрудниками предприятия по проблемным моментам работы.
  8. Проведение тестов и собеседований с соискателями, а также проверка сообщенных ими сведений.
  9. Отслеживание новаций в сфере кадрового законотворчества.
  10. Участие в работе по поощрению работников предприятия.
  11. Объяснение соискателям и новым сотрудникам основных рабочих моментов на предприятии.
  12. Сотрудничество с коллегами по вопросам кадровой деятельности.
  13. Участие в подготовке программ по переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
  14. Участие в разрешении трудовых споров между сотрудниками.

3. Ответственность

Менеджер по персоналу может привлекаться к ответственности в следующих случаях:

  1. За ущерб, который был причинён предприятию из-за его некомпетентности, — в соответствии с правилами трудового законодательства.
  2. За передачу внутренней информации третьим лицам — в пределах, прописанных в законодательстве.
  3. За совершенные в ходе выполнения своих обязанностей правонарушения — в соответствии с действующими законодательными нормами.

4. Права

За менеджером по персоналу закреплен следующий объём прав:

  1. Передавать руководству предложения по улучшению ситуации в зоне своей ответственности.
  2. Принимать участие в совещаниях своего отдела по вопросам развития.
  3. Требовать от работников предприятия данных, которые необходимы для выполнения своих обязанностей.
  4. Взаимодействовать со службой безопасности по вопросам оперативной проверки данных, представленных соискателями.
  5. Требовать от начальника отдела создания оптимальных условий для ведения своей деятельности.

Для чего нужна инструкция?

Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:

  • формализация рабочего процесса;
  • информирование сотрудника по основным аспектам его деятельности;
  • предотвращение возможных рабочих конфликтов;
  • урегулирование трудовых и судебных споров.

Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.

Основы составления должностной инструкции

В российском законодательстве нет указаний о формате должностной инструкции. Как результат — работодатель может переделывать типовые образцы под свои нужды. Но имеются и определенные стандарты написания ДИ. Так, в её состав включают 4 базовых раздела, которые конкретизируют основные аспекты деятельности сотрудника:

  1. Основной раздел.
  2. Обязанности.
  3. Ответственность.
  4. Права.

Эти разделы берутся из образцов инструкций, а затем дорабатываются, исходя из нужд конкретного работодателя. Данные разделы могут быть дополнены несколькими пунктами, конкретизирующими, например, условия работы, должностные связи или оценку качества труда.

Общий раздел

В данной части инструкции прописываются разнообразные основы взаимодействия работника и его нанимателя. Дается описание процедуры его замены, требуемая от него квалификация, владение определенными рабочими навыками и другие моменты. В основном, все здесь прописывается стандартно. Исключением является список требуемых навыков, составляемый под нужды конкретного нанимателя. В части компаний от менеджера по персоналу, кроме подбора кадров, ожидается владение и другими навыками: проверка данных, тестирование соискателей на детекторе лжи, урегулирование деловых конфликтов и прочее.

Требуемые от менеджера навыки должны соответствовать требуемым от него обязанностям, представленным в следующем пункте ДИ.

Функции

Из всех разделов — наиболее индивидуализированный. Ведь у любого работодателя может быть свое представление, чем должен заниматься его менеджер по персоналу. В разный компаниях, отличающихся по размеру, отраслям и организационной форме, данные специалисты, несмотря на одинаковое название, могут выполнять разные обязанности.

Рекомендуется не перегружать сотрудника второстепенными функциями, создающими помехи его основной деятельности.

Ответственность

В данном разделе разобраны основные нарушения, за которые менеджера по персоналу можно будет привлечь к ответственности. Для ряда позиций, в том числе и менеджера по персоналу, имеет смысл отдельно выделить пункт об ответственности за разглашение внутренней информации.

Сама ответственность упоминается в общей форме, с минимумом конкретизации. Это объясняется тем, что конкретная ответственность может быть определена лишь в ходе соответствующих разбирательств.

Права

Раздел посвящен описанию прав, имеющихся у специалиста. Они довольно стандартны, но могут разнообразиться в зависимости от особенностей работодателя. Так, если в компании присутствует служба безопасности, то менеджеру следует дать право на получение от её сотрудников информации по соискателям и сведениям, которые они предоставили.

После окончания процессов составления и согласования инструкции, она распечатывается на корпоративном бланке. Руководитель предприятия и нанимаемый работник своими подписями подтверждают, что согласны с её содержанием. Дополнительно могут потребоваться подписи лиц, с которыми согласовывалось назначение. Печать предприятия ставить в инструкции не обязательно.

Источник

Методическая инструкция управления персоналом

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

Должностная инструкция является важнейшим организационно-распорядительным документом в системе менеджмента организации и системе управления персоналом, на основе которых строится распределение обязанностей в структурных подразделениях, эффективное их использование для достижения целей организации. Основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, облегчении адаптации нового сотрудника, обеспечении контроля за работой сотрудника и собственного самоконтроля, в образовательных функциях, задании стандартов и технологии выполнения поставленных задач.

Подробная должностная инструкция должна состоять из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста. В итоге получается достаточно большой документ, однако это детальное представление в дальнейшем дает возможность сделать процесс управления подчиненными более четким, понятным и прозрачным.

Источник