Моделирование компетенций персонала как создать работающую модель

Моделирование компетенций персонала: как создать работающую модель?

9 июня 2018 | 🗁Ценообразование

В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

Выделяются следующие виды компетенций:

корпоративные (ключевые);
менеджерские (управленческие);
профессиональные (или технические);
личностные.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

Командность или стремление к индивидуальной работе
Лидерство или способность к исполнительской деятельности
Креативность или способность работать по заданной технологии
Навыки коммуникаций (коммуникативность)
Ориентация на результат (мотивация достижений)
Клиентоориентированность
Адаптивность к изменениям
Способность к позитивному общению, неконфликтность
Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании
для оценки лояльности и приверженности сотрудников
для поддержания корпоративной культуры компании

Расшифровка корпоративных компетенций

Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

Корпоративная компетенция – командность

вырабатывает и транслирует принципы командной работы
поддерживает командный дух
стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании
способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

Для линейного сотрудника:

имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения
имеет позитивные деловые отношения с коллегами
стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами
способен согласованно выполнять общие задачи

Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

Группы менеджерских компетенций

умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них
способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)
способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса

умение организовывать собственную работу и работу подчинённых
способность к трансляции целей и задач подчинённым
ответственность за принятые решения
способность находить альтернативные решения

Работа с персоналом:

способность к организации и планированию работы подчинённых
способность к мотивации
способность к делегированию полномочий
способность к развитию потенциала подчинённых
коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

1. Модель компетенций для линейного менеджера

Список корпоративных компетенций

лояльность к компании
уважение к корпоративным мероприятиям
стремление к повышению компетентности

Список менеджерских компетенций

управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)
способность к профессиональному развитию
коммуникабельность
стрессоустойчивость
психологическая совместимость с высшим руководством

Список профессиональных компетенций

профессиональные знания и навыки
навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)
знание иностранных языков (уровень владения)

2. Модель компетенций для менеджера по продажам

Список корпоративных компетенций

лояльность к компании
уважение к корпоративным мероприятиям
стремление к повышению компетентности

Список профессиональных компетенций

клиентоориентированность, позитивность
уверенность в себе
целенаправленность
владение навыками продаж
знание продукта (услуги) компании
низкая конфликтность
стрессоустойчивость
высокая работоспособность
честность

Компетенции личной эффективности

Список компетенций личной эффективности включает:

самоменеджмент;
самоконтроль;
самомотивацию в работе;
уверенность в себе;
отношение к неудачам;
гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

Разработка модели компетенций

Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) — см. статью «Разработка профилей должностей».

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
периодическое обновление компетенций;
привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.

Источник

Должностная инструкция профессиональные знания и умения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обязательно ли в должностной инструкции прописывать необходимые умения и знания из профстандарта, если профстандарт обязателен? Достаточно ли прописать только требования к образованию и обучению?

Требований к содержанию должностной инструкции действующее законодательство не предусматривает. На практике в должностной инструкции конкретизируют содержание, объем и порядок выполнения работы по должности в виде перечня конкретных должностных обязанностей, указывают перечень нормативных актов, обязательных для соблюдения в процессе выполнения этих обязанностей; подчиненность работника; расположение рабочего места; указывают на лиц, уполномоченных принимать решение о приеме на работу по должности и осуществлять допуск к такой работе. Кроме того, в должностную инструкцию включают квалификационные требования к кандидатам на должность.
Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть первая ст. 195.1 ТК РФ). Характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции, является профессиональный стандарт.
Если профессиональный стандарт является обязательным для применения, то и в отсутствие перечислений в должностной инструкции того, что работник должен уметь и знать для выполнения конкретной трудовой функции, стороны обязаны руководствоваться теми требованиями, которые предъявляются законодателем к умениям и знаниям работника, принимаемого для выполнения этой трудовой функций. Этот вывод вытекает из части второй ст. 22 ТК РФ, части первой ст. 195.3 ТК РФ. На наш взгляд, в должностной инструкции в этой части квалификационных требований (в части умений и знаний работника) можно сослаться на соответствующий профессиональный стандарт, указав реквизиты документа, которым он был утвержден. Включив в должностную инструкцию только требования к образованию и обучению работника, выполняющего обязанности по конкретной должности, работодатель, по нашему мнению, не нарушает требований законодательства.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 4 сентября 2012 г. N 162н г. Москва «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации»

Зарегистрирован в Минюсте РФ 20 сентября 2012 г.

Регистрационный N 25500

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N31, ст. 3215; 2006, N. 6, ст. 636; 2007, N 10, ст. 1151; N 16, ст. 1828; N 49, ст. 6070; 2008, N 13, ст. 1186; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6235; 2009, N 29, ст. 3597, 3624; N 48, ст. 5719; N 51, ст. 6150, 6159; 2010, N 5, ст. 459; N 7, ст. 704; N 49, ст. 6413; N 51, ст. 6810; 2011, N 1, ст. 31; N 27, ст. 3866; N 29, ст. 4295; N 48, ст. 6730; N 49, ст. 7333), Указом Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 г. N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 40, ст. 4017; 2008, N 31, ст. 3700) и Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 1, ст. 118; N 10, ст. 1091; N 13, ст. 1360; N 38, ст. 3975; N 43, ст. 4480; 2007, N 13, ст. 1530; N 14, ст. 1664; N 20, ст. 2390; N 23, ст. 2752; N 32, ст. 4124; N 40, ст. 4712; N 50, ст. 6255; N 52, ст. 6424; 2008, N 9, ст. 825; N 17, ст. 1818; N 21, ст. 2430; N 25, ст. 2961; N 31, ст. 3701; N 49, ст. 5763; N 52, ст. 6363; 2009, N 16, ст. 1901; N 20, ст. 2445; N34, ст. 4171; N36, ст. 4312; N52, ст. 6534; 2010, N 3, ст. 276; N4, ст. 371; N 12, ст. 1314; N15, ст. 1777; N16, ст. 1874; 2011, N5, ст. 711; N48, ст. 6878; 2012, N4, ст. 471; N 8, ст. 992; N 15, ст. 1731; N22, ст. 2754; N 27, ст. 3681; N 29, ст. 4071) приказываю:

1. Утвердить прилагаемые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, согласно приложению N 1.

2. Установить, что наряду с квалификационными требованиями, установленными в пункте 1 настоящего приказа к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, курирующих вопросы внедрения информационно-коммуникационных технологий в деятельность Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, а также в чьи должностные обязанности входят создание, развитие и администрирование информационных систем, предъявляются квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий, необходимые им для исполнения должностных обязанностей, согласно приложению N 2.

3. Руководителям структурных подразделений Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации учитывать указанные в пунктах 1 и 2 настоящего приказа квалификационные требования при разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Министр М. Топилин

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» высшей и главной групп должностей

Профессиональные знания: Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов; федеральных законов; указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов, регулирующих развитие государственной политики в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнёрства и трудовых отношений, занятости, трудовой миграции, социальной защиты и социального обслуживания населения; основ экономики, организации труда; методов проведения международных переговоров; передового отечественного и зарубежного опыта в установленной сфере; основ организации прохождения государственной гражданской службы; методов управления коллективом; правовых аспектов в сфере предоставления государственных услуг населению и организациям посредством применения информационно-коммуникационных технологий; методов применения информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности; правил делового этикета; служебного распорядка Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации; порядка работы со служебной информацией; основ делопроизводства.

Профессиональные навыки: руководства структурным подразделением; практического применения нормативных правовых актов; разработки и управления проектами; оперативного принятия и реализации управленческих решений; подготовки проектов нормативных правовых актов; ведения деловых переговоров; владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных; стимулирования достижения результатов; умения контролировать и анализировать; владения конструктивной критикой, публичного выступления; подготовки делового письма; учета мнения коллег; эффективной и последовательной организации работы по взаимосвязям с организациями, государственными органами, населением; эффективного сотрудничества с коллегами; делегирования полномочий подчиненным; подчинения тактических целей и задач стратегическим; разработки плана конкретных действий; оперативного принятия и реализации решения; адаптации к новой ситуации и применения новых подходов к решению возникающих проблем; умения видеть, поддерживать и применять новое, передовое; эффективного планирования рабочего времени; систематического повышения квалификации; систематизации информации; работы со служебными документами; стратегического планирования и управления групповой деятельностью с учётом возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в государственных органах; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера; работы в текстовых редакторах; использования электронной почты; работы с электронными таблицами; работы с базами данных; умения не допускать личностных конфликтов с подчиненными, другими работниками и вышестоящими руководителями; склонности к кооперации, гибкости и компромиссам при решении проблем в конфликтных ситуациях; ответственности по отношению к людям.

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «помощники (советники)» высшей группы должностей

Профессиональные знания: Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, регулирующих формирование государственной политики в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости, трудовой миграции, социальной защиты и социального обслуживания населения; основ экономики, организации труда, производства и управления в условиях рыночных отношений; передового отечественного и зарубежного опыта в области государственного управления; основ организации прохождения государственной гражданской службы; правил делового этикета; служебного распорядка Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации; порядка работы со служебной информацией; основ делопроизводства; методов применения информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности, аппаратного и программного обеспечения.

Профессиональные навыки: подготовки проектов нормативных правовых актов; ведения деловых переговоров; коммуникации; правильного планирования и управления временем; эффективной и последовательной организации работы; владения конструктивной критики; владения делового письма, учета мнения коллег; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера; работы с информационно-телекоммуникационными сетями; работы в текстовых редакторах; использования электронной почты; работы с электронными таблицами; подготовки презентаций; использования графических объектов в электронных документах; работы с базами данных; адаптирования к новой ситуации и принятие новых подходов в решении поставленных задач; выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к личностным конфликтам, и внимательного отношения к людям.

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «специалисты» главной, ведущей и старшей групп должностей

Профессиональные знания: Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов по вопросам, относящимся к компетенции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее — Министерство); структуры и полномочий органов государственной власти и местного самоуправления; основ организации прохождения государственной гражданской службы; служебного распорядка Министерства; порядка работы со служебной информацией; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; методов применения информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности, аппаратного и программного обеспечения; правил деловой этики; основ делопроизводства.

Профессиональные навыки: организации и обеспечения выполнения поставленных руководством задач; квалифицированного планирования работы; подготовки проектов нормативных правовых актов; анализа и прогнозирования; использования опыта и учета мнения коллег; организации работы по взаимодействию с организациями, государственными органами; эффективного планирования рабочего времени; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера; работы с информационно-телекоммуникационными сетями; работы в текстовых редакторах; использование электронной почты; работы с электронными таблицами; подготовки презентаций; использования графических объектов в электронных документах; работы с базами данных; систематического повышения квалификации; сотрудничества с коллегами; систематизации информации; делового письма; работы со служебными документами; адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач; выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к личностным конфликтам, и внимательного отношения к людям.

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» ведущей группы должностей

Профессиональные знания: Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов по вопросам, относящимся к компетенции Министерства; структуры и полномочий органов государственной власти и местного самоуправления; основ организации прохождения государственной гражданской службы; служебного распорядка Министерства; порядка работы со служебной информацией; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; методов применения информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности, аппаратного и программного обеспечения; правил деловой этики; основ делопроизводства.

Профессиональные навыки: обеспечения выполнения поставленных руководством задач; квалифицированного планирования работы; анализа и прогнозирования; использования опыта и учета мнения коллег; эффективного планирования рабочего времени; организации работы по взаимодействию с другими структурными подразделениями Министерства в соответствии с профилем деятельности; пользования современной оргтехникой; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера; работы с информационно-телекоммуникационными сетями; работы в текстовых редакторах; использования электронной почты; работы с электронными таблицами; подготовки презентаций; использования графических объектов в электронных документах; работы с базами данных; систематического повышения квалификации; сотрудничества с коллегами, систематизации информации, навыками делового письма, работы со служебными документами, адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач, выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к личностным конфликтам, и внимательного отношения к людям.

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей

Профессиональные знания: Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов по вопросам, относящимся к компетенции Министерства; основ организации прохождения государственной гражданской службы; служебного распорядка Министерства; порядка работы со служебной информацией; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления, методов применения информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности; аппаратного и программного обеспечения; правил деловой этики; основ делопроизводства.

Профессиональные навыки: квалифицированного планирования работы; использования опыта и учета мнения коллег; эффективного планирования рабочего времени; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера; работы с информационно-телекоммуникационными сетями; работы в текстовых редакторах; использования электронной почты; работы с электронными таблицами; подготовки презентаций; использования графических объектов в электронных документах, работы с базами данных; систематического повышения квалификации; сотрудничества с коллегами; систематизации информации; работы со служебными документами; выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к личностным конфликтам, и внимательного отношения к людям.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, курирующими вопросы внедрения информационно-коммуникационных технологий в деятельность Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, а также в чьи должностные обязанности входят создание, развитие и администрирование информационных систем

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» высшей группы должностей, курирующим вопросы внедрения информационно-коммуникационных технологий в деятельность Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Профессиональные знания: систем взаимодействия с гражданами и организациями; учетных систем, обеспечивающих поддержку выполнения федеральными органами государственной власти основных задач и функций; систем межведомственного взаимодействия; систем управления государственными информационными ресурсами, информационно-аналитических систем, обеспечивающих сбор, обработку, хранение и анализ данных; систем управления электронными архивами, систем информационной безопасности, систем управления эксплуатацией.

Профессиональные навыки: работы с системами взаимодействия с гражданами и организациями, с системами межведомственного взаимодействия, с системами управления государственными информационными ресурсами, с информационно-аналитическими системами, обеспечивающими сбор, обработку, хранение и анализ данных, с системами управления электронными архивами, с системами информационной безопасности, с системами управления эксплуатацией.

По должностям федеральной государственной гражданской службы категории «помощники (советники)» высшей группы должностей, «руководители» главной группы должностей, «специалисты» главной, ведущей и старшей групп должностей, «обеспечивающие специалисты» ведущей, старшей и младшей групп должностей, в чьи должностные обязанности входят функции по созданию, развитию и администри рованию информационных систем Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Источник

Навыки и умения, необходимые для успешной деловой карьеры

«Клерк» Рубрика Управление персоналом (аутсорсинг, аутстаффинг)

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры часто называют следующие:

получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;
иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Формирование целей карьеры — процесс постоянный.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;
расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;
познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;
никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;
не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств.

1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

способность подчинять личные интересы интересам фирмы;
умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие;
личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся:

умение организовать систему управления и свой труд;
умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль их исполнения;
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

умение увидеть новое;
распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
инициативность;
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
уравновешенность, выдержанность, вежливость;
настойчивость, общительность, обаяние;
скромность;
простота.

Саморазвитие — это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

1. Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов.

Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Программа управления продвижением по службе дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Источник

Ключевые навыки бухгалтера

Бухгалтер за свою карьеру приобретает навыки работы в различных версиях бухгалтерских программ, работы с первичной документацией, работы в правовых базах, легкость ориентирования в сфере бухгалтерского и налогового законодательства – все это важные профессиональные умения для бухгалтера. В зависимости от зоны ответственности специалиста ключевые навыки могут отличаться.

Бухгалтер должен обладать такими знаниями и умениями, которые позволят ему выполнять свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором. При этом, непосредственно перечень навыков может отличаться в зависимости от участка, который находится в зоне ответственности специалиста. Общими же для всех являются знание самых популярных версий бухгалтерским программ, умение ориентироваться в правовых базах, понимание как минимум базовых принципов бухгалтерского учета и т. д.

Навыки бухгалтера
Какие ключевые навыки: как указать в резюме

Ключевые навыки бухгалтера, без которых не найти хорошую работу

Для понимания квалификационных требований к рассматриваемому специалисту можно ориентироваться на профстандарт «Бухгалтер» (приказ Минтруда России от 21.02.2019 № 103н).

Здесь описаны навыки для разных участков. Их искать следует в графе «Необходимые умения» для каждой категории бухгалтера. Но данный стандарт для большинства предприятий не является обязательным к использованию. Поэтому многие приведенные там навыки могут и не требоваться.

Развитие современных технологий поставило знание компьютера минимум на уровне уверенного пользователя первым по важности профессиональным навыком бухгалтера.

Сейчас не найдется ни одна вакансия, где не требовалось бы знание специального бухгалтерского программного обеспечения. Чаще всего это 1С. Все остальные навыки зависят от конкретной должности и основных обязанностей.

На малых предприятиях с небольшим штатом главный бухгалтер может искать себе в помощь начинающего специалиста на небольшую зарплату. Здесь кроме знания программного обеспечения может ничего и не требоваться.

Но чем шире зона ответственности бухгалтера, тем больше навыков ему необходимо иметь. Вот основные из них:

умение ориентироваться в законодательстве и правовых базах;
понимание принципов бухгалтерского учета (в зависимости от уровня специалиста здесь может идти речь как о самых базовых принципах, так и обо всех существующих);
знание всех или конкретных участков учета (например, расчет и учет заработной платы, учет расчетов с поставщиками, учет ТМЦ и т. п.);
умение составлять первичные бухгалтерские документы;
умение внимательно читать и заносить в бухгалтерскую программу первичные документы;
навык ведения регистрации и накопления данных на счетах бухгалтерского учета;
навык работы с методами калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг), составлением отчетных калькуляций;
умение составлять справки, ответы на запросы, содержащие информацию, формируемую в системе бухгалтерского учета;
умение разрабатывать внутренние организационно-распорядительные документы, в т. ч. внутренние стандарты бухгалтерского учета;
умение составлять бухгалтерскую (финансовую) отчетность;
другое.

Здесь также важно напомнить об основных качествах, которыми должен обладать бухгалтер:

внимательность;
усидчивость и терпеливость;
уважение к цифрам;
ответственность.

Эти качества также могут нарабатываться со временем.

Подтвердите свой уровень квалификации в Школе главбуха на упрощенке.

Какие навыки бухгалтера наиболее привлекательны в резюме

За свою карьеру бухгалтер обычно приобретает множество новых навыков, которые хочется указать в своем резюме при поиске новой работы.

Здесь важно помнить, что первичный отбор резюме для открытых вакансий зачастую ведется специалистом без бухгалтерского образования. Это значит, что перечислять свои навыки нужно понятным языком, при этом максимально емко.

Важно также, чтобы перечисляемые навыки не только соответствовали требованиям на вакансию, на которую откликается бухгалтер, но и были уместны.

Например, нежелательно указывать навыки формирования баланса, прохождения аудиторских проверок для целого предприятия или руководство бухгалтерией и опыт применения МСФО при отклике на вакансию бухгалтера на участок расчетов с покупателями на небольшое предприятие. Такие навыки приветствуются для вакансии главного бухгалтера, но в данном случае (бухгалтер на отдельный участок учета) такой богатый опыт может отпугнуть потенциального работодателя.

Также помните, что специалист, впервые читающий резюме бухгалтера, уделит ему не более 30 секунд, бегло оценив основные моменты. И здесь важно, чтобы взгляд такого специалиста зацепился за навыки бухгалтера, применимые именно для конкретного работодателя. Отсюда следует самое важное правило перечисления навыков в резюме – резюме должно корректироваться под каждый отклик на новую вакансию.

Например, если вы откликаетесь на вакансию торгового предприятия «Бухгалтер на участок учета ТМЦ», навык работы в 1С ЗУП можно опустить, а вот знание 1С: Управление торговлей наверняка привлечет внимание работодателя.

Вы уверены в своих знаниях? Получите Аттестат главбуха на 2021 год в Школе главбуха на упрощенке.

Источник