Меню

Отдел управления персоналом должностные инструкции

4 ключевые обязанности отдела кадров

Отдел кадров – это структура, в чьем ведении находится управление персоналом. Мы расскажем, чем занимается отдел кадров на предприятии и какие требования предъявляются к его работе.

Вы узнаете:

  • Какие обязанности выполняет отдел кадров на предприятии.
  • Чем отдел кадров отличается от HRM.
  • Каким образом отдел кадров взаимодействует с другими подразделениями.

Отдел кадров — это функциональная единица, которая занимается управлением персоналом. Помимо прочего, этот отдел является лицом компании в целом. Именно с него начинается знакомство нового работника с организацией. И обязанность отдела кадров – не упустить лучших сотрудников.

Цель и задачи отдела кадров

Главной целью отдела кадров является обеспечение компании нужными кадрами и предельно эффективное использование потенциала. Это способствует достижению целей предприятия в целом.

Отдел кадров занимается тем, что ведет набор работников с помощью нескольких стандартных стратегий: подача информации в средства массовой информации и службы занятости, использование специально разработанных методик тестирования и отбора персонала, помощь в адаптации новых сотрудников и обеспечение дальнейшего повышения их квалификации.

Ключевая задача отдела кадров – тщательный и своевременный учет работы всех работников предприятия, расчет числа отработанных, выходных, праздничных, больничных и неполных дней для расчета заработной платы, отпусков, предоставления сведений в бухгалтерию компании.

Кроме этого, к должностным обязанностям отдела кадров в организации относятся:

  1. Организация отбора и найма сотрудников, имеющих определенную квалификацию.
  2. Создание функционирующей системы персонала.
  3. Помощь в разработке карьерных планов отдельных сотрудников.
  4. Подача сведений на сотрудников в необходимые инстанции – Пенсионный фонд, Налоговую службу, Миграционную службу и т. д.

Права и обязанности отдела кадров

С 2015 года в России действует профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», регистрационный номер 559 (Приказ от 06.10.2015 №161р). В нем содержится подробное описание и характеристика всех функций, которые входят в деятельность по управлению персоналом. На основе этого документа и формируются должностные требования к специалистам отдела кадров.

Главная функция отдела кадров на предприятии любой формы собственности – подбор квалифицированного персонала. Кроме этого, среди функциональных обязанностей отдела кадров на предприятии можно выделить следующие:

  • Анализ положения дел на предприятии и определение его потребности в кадрах.
  • Подбор кадров совместно с главами структурных подразделений.
  • Анализ текучести кадров. Если текучесть выше предельно допустимого уровня, разрабатываются способы борьбы со слишком высоким уровнем.
  • Разработка и внедрение систем мотивации персонала.
  • Разработка штатного расписания компании.
  • Ведение личных дел работников предприятия. Выдача необходимых копий по первому требованию сотрудника.
  • Прием, выдача, ведение и хранение трудовых книжек работников предприятия.
  • Формирование графика отпусков, оформление отпусков, выходных, отгулов и т.д. согласно действующему трудовому законодательству.
  • Проведение аттестации персонала и разработка планов по повышению квалификации кадров.

В самом общем случае существует три функции отдела кадров на предприятии любой формы собственности:

  1. Организационная функция. Кадровики занимаются организацией рабочего процесса в рамках конкретного предприятия. Они привлекают на работу новых сотрудников согласно требованиям руководства, а также обеспечивают внутренний документооборот, связанный с трудовыми взаимоотношениями работников.
  2. Процессуальная функция. Кадровики ведут весь документооборот в полном соответствии с требованиями современного российского законодательства и строго следуют всем существующим нормативам, во избежание привлечения руководства предприятия к ответственности.
  3. Связующая функция. Отдел кадров связывает отдельные структурные подразделения друг с другом и осуществляет поиск и подбор новых сотрудников на предприятие.

Структура отдела кадров

Точная структура и численность отдела кадров компании определяется руководством фирмы в зависимости от численности персонала предприятия и некоторых нюансов его деятельности.

К примеру, в малых компаниях, где работает не более ста человек, зачастую достаточно одного-двух специалистов отдела кадров. На предприятиях, где работает 10-50 человек отдельного отдела кадров может вообще не быть, а соответствующие должностные обязанности возложены на бухгалтера или директора.

В средних компаниях, где постоянно работает от ста до пятисот человек, обычно создается кадровая служба из 3-4 специалистов.

На крупных предприятиях, где численность персонала превышает пятьсот человек, создается полноценный кадровый отдел, который может насчитывать десять сотрудников и более.

Формула идеального сотрудника

Как подбирать кандидатов с нужной квалификацией, опытом и навыками по уникальному алгоритму, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Распределение обязанностей между кадровиками

Чтобы профессиональная деятельность отдела реализовывалась максимально полно, должностные обязанности могут распределяться между работниками отдела кадров по функциональному принципу. Иными словами, обязанности каждого отдельного работника кадровой службы на предприятии соответствуют определенной функции. К примеру, распределение должностных обязанностей отдела кадров, состоящего из пяти человек, может выглядеть следующим образом:

  • Первый кадровик оформляет приемы, переводы и увольнения, ведет личные дела и трудовые книжки сотрудников предприятия, предоставляет необходимые данные о трудовой деятельности сотрудников.
  • Второй инспектор отдела кадров может заниматься отпусками, дисциплинарной ответственностью, вести табель учета рабочего времени и обрабатывать листки временной нетрудоспособности.
  • Третий кадровик предоставляет в соответствующие государственные органы различной отчетности и ведет учет и бронирование лиц, пребывающих на данный момент в запасе.
  • Четвертый кадровик занимается непосредственно поиском и наймом персонала.
  • Пятый сотрудник отдела кадров выполняет обязанности по периодической аттестации сотрудников и при необходимости организует их обучение.

В небольших компаниях какие-то функции сводятся к минимуму. К примеру, если в фирме работает десять человек, хранить трудовые книжки в сейфе и проводить собеседование с новым работником может и директор.

На некоторых крупных предприятиях сотрудники отдела кадров выполняют все функции, от учета до подбора персонала, но делают это на определенном участке.

Права и ответственность кадровых работников

Кадровик имеет право предлагать руководителю предприятия различные способы улучшения своей работы, а также получать данные и документы, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей.

Специалист не имеет права разглашать персональные данные работников. Он обязан соблюдать все правила внутреннего распорядка и выполнять свои обязательства согласно должностной инструкции кадровика и трудовому договору.

Взаимодействие отдела кадров с другими подразделениями

В целях максимально эффективной работы кадровики тесно общаются с другими отделами предприятия.

Взаимодействие с бухгалтерией осуществляется в целях решения задач, связанных с оплатой труда работников предприятия. Кадровики передают в бухгалтерию документы, которые касаются приема, увольнения, командировок, отпусков, штрафов и поощрений работников компании.

Юридический отдел предоставляет сотрудникам кадровой службы всю необходимую информацию, касающуюся изменений в действующем законодательстве, и консультирует по возникшим вопросам.

Чем отдел кадров отличается от HRM-отдела

Во многих компаниях HR и кадровая служба считаются синонимами, однако это не всегда так. Основная работа отдела кадров заключается в тщательном соблюдении всех процессуальных требований, норм и правил. HRM-отдел занимается организацией труда и управлением кадрами. Очень часто эти понятия реализуются в рамках единого структурного подразделения.

Строго говоря, кадровики не обязаны заниматься активным поиском высококвалифицированных экспертов, тестировать, поддерживать оптимальный микроклимат в рабочей команде, проводить многочисленные тренинги и исследования. Это дело HR. При этом от отдела HRM не требуется знание всех нормативов и требований, их дело – сделать так, чтобы персонал максимально полно использовал свои возможности и выполнял поставленные задачи.

Источник

Отдел управления персоналом должностные инструкции

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.
Читайте также:  EVCO контроллер пользовательская инструкция

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Автор: Дмитрий Кузьмин

Источник

Должностная инструкция кадровика в 2021 году

Редакция сайта klerk.ru «Клерк» — крупнейший сайт для бухгалтеров. Мы не берем денег за статьи, новости или скачивание документов. Мы делаем все, чтобы сделать работу бухгалтеров проще.«Клерк» Рубрика Кадры

Трудовое законодательство не содержит норм, требующих от работодателя обязательного составления должностных инструкций (ДИ). Однако этот документ необходим для определения трудовых функций работника, его прав и обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности. В нашей статье речь пойдет о ДИ кадровика и особенностях ее составления в 2021 году.

Роль кадровой службы в компании

Роль кадровой службы в деятельности компании определяется ее функциями. В обязанности кадровой службы входит:

  1. Прием персонала на работу.
  2. Оформление кадровых документов.
  3. Подготовка локальных нормативных актов и других обязательных документов.
  4. Ведение воинского учета.
  5. Остальные участки работы, в зависимости от специфики деятельности компании.

Если организация большая, все указанные функции целесообразно распределить между специалистами кадровой службы. Работники в одинаковой должности могут выполнять разные обязанности, закрепить которые необходимо именно в ДИ.

Актуальные требования к должностной инструкции

При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:

1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.

2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2019 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.

3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.

Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.

4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.

Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.

Должностные обязанности кадровика

В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться:

  • профстандартом специалиста по управлению персоналом, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н;
  • Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст;
  • квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Например, кадровик обязан:

1) осуществлять поиск и подбор работников;

2) оформлять прием нового персонала;

3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками;

4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства:

  • вести учет личного состава компании;
  • оформлять прием, перевод, увольнение работников, направление в командировки, предоставление отпусков, привлечение к дисциплинарной ответственности;
  • заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки;
  • вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график очередных отпусков;
  • выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
  • вести учет и проверку правильности оформления больничных. Заполнять соответствующие графы о страховом стаже для определения размера пособия по временной нетрудоспособности;
  • представлять в ПФР сведения для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если лицо принято на работу впервые. Составлять форму СЗВ-ТД и осуществлять ее передачу в ПФР;
  • контролировать своевременное составление табелей учета рабочего времени;
  • обеспечивать хранение в отделе кадров кадровой документации (трудовые договоры, приказы по личному составу и их основания, журналы учета);
  • готовить документы к сдаче их на хранение в архив;
  • составлять документы в страховые компании для оформления полисов по добровольному медицинскому страхованию работников;
  • организовывать и документально оформлять аттестацию и обучение персонала;
  • осуществлять воинский учет.
Читайте также:  Флексосан 7 33 гр 30 порошок для приема внутрь

Права сотрудника кадровой службы

В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей.

Специалист по кадрам вправе:

1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы;

2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей;

3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях;

4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей;

5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию;

6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

Ответственность специалиста по кадрам

В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.

Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:

1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.

2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.

3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.

5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;

6. Разглашение персональных данных работников.

7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности.

К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ.

Например, отсутствие трудового договора, а также оформление с нарушением законодательных норм, либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового грозит административными санкциями. Согласно части 4 ст. 5.27 КоАП РФ данные нарушения могут повлечь штрафы:

  • на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
  • на ИП – от 5 до 10 тыс. рублей;
  • на юрлиц – от 50 до 100 тыс. рублей.

Источник



Должностные инструкции: Управление персоналом

Количество инструкций на данный момент по выбранной категории: 49

Должностная инструкция – это внутренний документ компании, определяющий отношения между работником и руководством предприятия и содержащий обязанности, права и описание ответственности работника на занимаемой им должности. Должностная инструкция вступает в силу с момента подписания ее руководителем предприятия и работником, который занимает описанную в ней должность. Действие должностной инструкции ограничивается сроком работы сотрудника в данной должности и далее должностная инструкция может быть пересмотрена или оставлена в неизменном виде для нового работника, который вступает в данную должность.

ТК РФ не обязывает предприятия вводить систему должностных инструкций, однако в интересах предприятия систему должностных инструкций ввести, так как система должностных инструкций является показателем серьезности предприятия и его профессионально-правовой грамотности, а также заботе о своих работниках и их профессиональной защите.

Пример должностных инструкций

  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ HR-МЕНЕДЖЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ АССИСТЕНТА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ АССИСТЕНТА СЛУЖБЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ БИЗНЕС ТРЕНЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА ПО ДИСТАНЦИОННОМУ ОБУЧЕНИЮ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА ПО ОЦЕНКИ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА СЛУЖБЫ УЧЕТА И СТАТИСТИКИ КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ HR МЕНЕДЖЕРА ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО ИНТЕРВЬЮЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО ТРЕНИНГ- МЕНЕДЖЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО ХЕДХАНТЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ГЛАВНОГО ИНСПЕКТОРА ПО КАДРАМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ГЛАВНОГО ТРЕНИНГ МЕНЕДЖЕР
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ ОТДЕЛА КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНЖЕНЕРА ПО ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНСПЕКТОРА ОТДЕЛА КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНСПЕКТОРА ПО КАДРАМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНСТРУКТОРА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНТЕРВЬЮЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КОНСУЛЬТАНТА ОТДЕЛА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КОНСУЛЬТАНТА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КООРДИНАТОРА СЛУЖБЫ ПОДБОРА, АДАПТАЦИИ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ТАЛАНТАМ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО УЧЕТУ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА ОРГАНИЗАЦИИ, ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА РАЗВИТИЯ КАДРОВ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ РЕКРУТЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРОВОМУ АДМИНИСТРИРОВАНИЮ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА СЛУЖБЫ ПО СОЦИАЛЬНОЙ И КОРПОРАТИВНОЙ РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА СЛУЖБЫ ПОДБОРА, АДАПТАЦИИ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СТАРШЕГО ИНСПЕКТОРА ПО КАДРАМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СТАРШЕГО ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ТАБЕЛЬЩИКА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ТЕХНИКА ПО ТРУДУ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕРА
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ УПРАВЛЯЮЩЕГО УЧЕБНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ
  • ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ХЕДХАНТЕРА

Требования к современной должностной инструкции

Разработкой должностных инструкций занимается руководитель и отдел кадров предприятия. При разработке должностных инструкций возможно воспользоваться банками должностных инструкций на специализированных сайтах, где можно найти тысячи примеров должностных инструкций и скачать должностные инструкции часто бесплатно для составления базы должностных инструкций своего предприятия. Должностные инструкции составляются в соответствии со штатным расписанием предприятия. Готовые должностные инструкции хранятся в отделе кадров, где также осуществляется контроль за управлением должностными инструкциями в рамках документооборота предприятия. Отдел кадров несет ответственность за хранение подписанных оригиналов должностных инструкций, а работнику выдается заверенная копия, о получении которой он обязан расписаться в журнале должностных инструкций.

Существует два варианта существования должностных инструкций. Бывает типовая должностная инструкция, применимая к конкретной должности и универсальная для всех работников на предприятиях РФ, которые ее занимают. Должностные обязанности в этом случае перечисляются полностью в трудовом договора работника. Это, как правило, основные должностные инструкции по основным позициям на предприятиях, характерным для большинства штатных расписаний. Это общие должностные инструкции. Утвержденные образцы подобных должностных инструкций, в том числе и современные образцы должностных инструкций 2017 года можно найти на специальных сайтах и скачать часто бесплатно любые примеры должностных инструкций по любым профессиям.

Второй вариант должностной трудовой инструкции — конкретные должностные инструкции — оформляется отдельным приложением к трудовому договору работника. Такая должностная инструкция разрабатывается отдельно отделом кадров или руководителем предприятия конкретно для каждой позиции или каждого работника. Как правило это функциональная должностная инструкция, оставленная в соответствии с требованиями к должностной инструкции. Такая должностная инструкция разрабатывается с участием непосредственно начальников отделов с учетом всех специфических особенностей данной позиции, которые требуются в этих отделах. Примеры подобных должностных инструкций также можно найти на соответствующих сайтах, скачать образец нужной должностной инструкции. После того, как образец будет адаптирован под нужды предприятия, далее приказом об утверждении должностной инструкции ввести ее в действие на своем предприятии.

Должностная инструкция состоит из нескольких частей. В разделе об общих положениях называется должность и описываются все уровни подчинения данной должности, а также требуемое образование и опыт работника и список документов для руководства в процессе работы.

В пунктах должностной инструкции об ответственности, правах, обязанностях и взаимосвязях описываются все соответствующие условия и действия работника в процессе выполнения работы, взаимодействия с другими работниками.

Где можно скачать образцы должностных инструкций бесплатно?

Должностная инструкция является важнейшим документом прежде всего для работника, помогающим ему четко понимать круг своих обязанностей, прав и уровень ответственности, а также для руководства предприятия и отдела кадров, чтобы грамотно контролировать и управлять процессом выполнения главных задач на предприятии. Образцы современных должностных инструкций, разработанных в 2017 году, можно найти на специализированных сайтах по вопросам кадрового документооборота, управления персоналом.

Источник

Должностная инструкция специалиста по персоналу, в соответствии с профстандартом «Специалист по управлению персоналом»

Должностная инструкция специалиста по персоналу, в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом»

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (код А «Документальное обеспечение работы с персоналом», уровень квалификации — 5), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

Читайте также:  Инструкция и руководство для Casio CTK 7200 на русском

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
— специалист по кадровому делопроизводству;
— специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
— специалист по документационному обеспечению персонала;
— специалист по персоналу.

Выполняемые задачи:
— ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;
— ведение документации по учету и движению кадров;
— администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Требования к образованию:
Среднее профессиональное: программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное по программам профессиональной переподготовки, повышения квалификации

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование или разработать индивидуальную программу обучения.

Если название должности сотрудника, указанное в трудовом договоре, не соответствует профстандарту, требования которого на него распространяются, это тоже не является основанием для его увольнения. В этом случае работодатель должен перевести его на другую должность с соответствующим наименованием. И лишь при отказе работника от такого перевода руководство вправе уволить его, сократив должность, с соблюдением установленной процедуры (ст. 180 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

Должностная инструкция специалиста по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по персоналу ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
— порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
— порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
— правила и нормы охраны труда;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
— нормы этики и делового общения.
1.6. В период временного отсутствия специалиста по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
На специалиста по персоналу возлагаются следующие функции:
2.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.
2.4. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.5. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале Организации.
2.6. Составляет установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Для выполнения возложенных на него функций специалист по персоналу обязан:
3.1. Обрабатывать и анализировать поступающую документации по персоналу.
3.2. Разрабатывать и оформлять документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную).
3.3. Производить регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.
3.4. Подготавливать проекты документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала.
3.5. Организовывать систему движения документов по персоналу.
3.6. Производить сбор и проверку личных документов работников.
3.7. Производить подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках.
3.8. Выдавать работнику кадровые документы о его трудовой деятельности.
3.9. Доводить до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации.
3.10. Вести учет рабочего времени работников.
3.11. Производить регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.
3.12. Организовывать документооборот по учету и движению кадров.
3.13. Организовывать документооборот по представлению документов по персоналу в государственные органы.
3.14. Организовать постановку на учет организации в государственных органах.
3.15. Подготавливать по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов.
3.16. Подготавливать уведомления, отчетной и статистической информации по персоналу.
3.17. Подготавливать информацию о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3.18. Участвовать в разработке текущих планов по труду.
3.19. Составлять установленную отчетность.

4. ПРАВА.
Специалист по по персоналу имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по персоналу.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Специалист по по персоналу несет ответственность за:
5.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные и конфиденциальной информации (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ.
6.1. Режим работы специалиста по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по персоналу трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7.1. Специалисту по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

Источник

Adblock
detector